RIFSEEP : un coup de gueule.

Remarque d'ordre général :  souvent les personnes perçues comme les plus méritantes par la société ne cherchent pas d'avantages matériels, voire les refusent, et les personnes qui gagnent le plus ne sont pas toujours des personnes méritantes au sens de valeur sociale ajoutée.

Voici des constatations qui ont été faites aux US concernant la rémunération au mérite dans l'administration :
-manque de fonds adéquats.
- erreurs dans la détermination des niveaux de compétences et d'efficacité des uns et des autres
-inéquités perçues par  les agents dans la répartition des récompenses (menant à une mauvaise ambiance et donc une baisse de la productivité).
-conflits entre les évalués et les évaluateurs.
-trop de temps consacré à déterminer les différents mérites des uns et des autres, au travail d'évaluation,  au détriment d'autres taches.
-méfiance des agents vis à vis des motivations des employeurs.
-manque d'implication de la part des employeurs.
-"récompenses" trop rares dans le temps.
-résistances à l'adoption des méthodes du privé.
-le principe de base n'est pas valide, les agents publics ne sont pas nécessairement motivés par des facteurs financiers.
-Préparation insuffisante pour changer de modèle.

Un des problèmes essentiels restant la justesse des évaluations et de leurs critères.

Suggestions :
-Proposer d'autres avantages que financiers.
-moins de contrôles bureaucratiques en contrepartie d'une réforme plus large.
-se concentrer sur les équipes, pas seulement sur les individus.
-Définir clairement les attentes  et les performances attendues.
-les agents doivent être impliqués dans la définition et la mise en oeuvre du processus.
-les évaluateurs doivent être formés et être cohérents.
-mettre en place uniquement s'il existe certains facteurs contextuels comme :  "two ways trust" (j'ai compris comme vérification/confiance dans les deux sens), un instrument valide de mesure de la performance et une relation professionnelle entre les deux parties.
-Avoir des fonds adéquats, les personnes motivées par de l'argent demanderaient 10 à 15 % de plus pour changer leur comportement.

Il semble que ce système de rémunération au  mérite expérimenté sur trois décades au USA dans le secteur public ne donne pas les résultats attendus, soit que ce système n'ait pas de fondement suffisant en lui-même, soit qu'il ne convienne pas au secteur public.
Ce système d'évaluation demanderait lui-même à être plus et mieux évalué, éventuellement d'une manière ponctuelle,  avant d'attendre des résultats prometteurs de cette méthode. Sans compter les différences de culture entre les pays.


https://www.brookings.edu/wp-content/uploads/2016/06/Choi-and-Whitford_Merit-based-pay_v11.pdf

http://patimes.org/pay-performance-good-public-administration/

J'ai bien compris aussi, et vécu, qu'un des problèmes assez fréquent concerne  ceux qui semblent ne rien faire, n'être pas à leur place,  ou profiter du système sans donner une contrepartie adéquate.

Je plussoie avec Delph et je ne suis pas certain qu'une prime soit toujours un élément motivant.

Deux exemples perso :

Dans un collège, des profs proposent des clubs le temps de midi : un club science, un club échec, un club guitare,etc.. Bénévolement bien sûr et depuis de nombreuses années.  Un jour arrive une subvention donnant le moyen de payer ces actions (je ne sais plus le nom mais c'était un des nombreux dipositifs du style accompagnement ) : cela dure deux ans et c'est supprimé : grève des profs, en guise de protestation les clubs sont supprimés.  Ils le faisaient gratuitement avant.

Autre exemple : la prime de fin d'année des administratifs était l'année dernière de 400€, au lieu de 500€ l'année d'avant : tollé général, etc.. : tu verses une prime et personne n'est content.


Idem quand le ministère attribue une prime aux profs des écoles qui revient à 200€/an : tollé général, "c'est tout", "on se fout de nous" . C'est mieux que rien, non ? Ben non, rien c'est mieux.


Alors non seulement les primes sont inutiles (les agents ne modifient en rien leur efficacité) mais elles peuvent être contre-productives (c'est un dû) et coutent de l'argent au contribuable.

volcan a écrit:

Alors oui pour moi il y a des bons et des mauvais. Dans les mauvais il y en a qui sont limités mais font leur maximum et des parasites qui en toute conscience profitent du système. Je comprends et "accepte" les premiers mais j'aimerais que les seconds soient sanctionnés.

Mais "sanctionner", c'est d'une certaine façon déjà trop tard.
Combien de fois n'ai-je pas entendu en CAPA disciplinaire: "Mais comment a-t-on fait pour ne pas réagir plus tôt ?"
C'est bien que l'administration ne s'est jamais donné les moyens de résoudre le problème de l'inadéquation de certains à leur poste-emploi-niveau de responsabilité.
Que ce soit pour ceux qui sont inadaptés à leur emploi (par ex. il semble que de plus en plus de collègues aient des difficultés à "assumer" les responsabilités qui vont avec la fonction, tout simplement parce qu'ils ne sont pas faits pour ça): le fonctionnement actuel de notre administration ne permet pas de "détecter" assez vite les soucis, et quand il y a détection, elle contourne quasi-systématiquement le problème par le jeu des mutations ou déplacements.
Que ce soit pour les parasites dont parlent Volcan, pour lesquels il faudrait avoir rapidement le courage de trancher dans le vif, ce qui est très rarement fait, ne serait-ce que parce que l'administration a multiplié les garde-fous et les moyens de reculer parce qu'elle n'a en fait pas envie de sauter. Ou plus simplement parce qu'il y a historiquement dans l'Education Nationale un déficit monumental en GRH, accompagnement, voire formation et formation continue.
Les syndicats ne bloquent pas le système, ils jouent simplement leur rôle de défense qui est quand même leur raison d'être. S'ils le font de façon honnête (et il n'y a pas de raison que ce ne soit pas très généralement le cas), ils ne feront pas beaucoup d'efforts pour défendre un collègue véritablement... indéfendable. C'est, en tous cas, ma ligne de conduite.

La fiche de poste et l'entretien d'évaluation ne sont-ils pas destinés à prévenir et gérer les relations de travail délicates ? Faire l'effort d'objectiver plutôt que de recourir aux ... heu... formules lapidaires, semble nécessaire. Mais c'est du job en plus, souvent ...

Bonjour,

je tente de trouver une information relative au CIA.
Mon syndicat n'a pas pu m'informer.
Internet, rien trouver sur ma situation.
Je n'ose pas appeler mon ministère actuel ou ancien.
Aussi, je me tourne vers votre forum, sait-on jamais.
Les faits: 
je suis saenes depuis septembre 2017 et avant cela j'étais dans une autre administration.
J'ai appris hier qu'en étant stagiaire je ne toucherai que 4/12 du montant soit au prorata de ma présence avant date fatidique pour la déclaration des montants par agent par la gestionnaire.
Ma réflexion est la suivante. Si le cia est au prorata de ma venue dans mon nouveau grande et ministère , ne devrait-il pas y avoir le même phénomène dans mon ancienne administration?

Merci.

Je me suis fait avoir aussi entre deux structures du même ministère du temps de la PFR. Ça m'a fait râler mais je ne vois pas de fondement réglementaire pour réclamer la somme due par la structure d'origine, en décembre, si elle ne veut pas la donner...

Merci LFDG .
Je vais peut être contacter mon ancienne administration pour en avoir le cœur net.
Je me permets une autre question pour les gestionnaire.
D'après la note expédiée par le rectorat j'ai cru comprendre que le cia avait une part minimum et une part maximum. Or je constate que les montants ont été distribués sans tenir compte des EVA.
Je crois qu'une explication s'impose dès la rentrée avec le syndicat, la gestionnaire et le CE.
Dans tous les cas merci pour l'info.

La proratisation m'interroge et c'est tant mieux. Je n'aurais pas pensé à le faire avant de lire ce fil.
J'ai un secrétaire de CE parti en août, remplacé au 1er septembre. Du coup, 8/12e pour l'un, 4/12e pour l'autre, ce qui me semble juste. Procédez-vous aussi de la sorte, cher.e.s collègues ?