Bonjour les amis

Je viens de recevoir sur mon lieu de vacances un compte rendu d'entretien professionnel très négatif. Petit détail : malgré ma demande (malheureusement verbale )je n'ai jamais eu d'entretien professionnel avec mon CE qui est d'une mauvaise foi à toute épreuve. Que faire ? faire un recours ? déposer plainte pour faux en écriture publique ? Saisir le recteur ?
Je sais que si j'envisage de faire un recours je dois signer ce compte rendu. Mais est ce que du même coup je n'avalise pas ce faux de mon principal  ?
Autre point : l'année précédente (avec un autre CE) j'étais jugé "très bon collaborateur". Cette anné "insuffisant". Même si un précédent avis n'engage en rien, l'administration ne doit-elle pas conserver une certaine cohérence dans l'appréciation de ses agents ?

Pourquoi s'agirait-il d'un faux en écriture publique ? Parce que l'entretien n'a pas eu lieu ?

Quoi que tu fasses, signer ne me paraît pas signifier acceptation de l'évaluation. Tu dois pouvoir formuler tes propres observations (et par exemple affirmer que l'entretien n'a pas eu lieu) et t'assurer qu'elles seront transmises au Recteur avec la fiche d'évaluation.

victime a écrit:

Je sais que si j'envisage de faire un recours je dois signer ce compte rendu. Mais est ce que du même coup je n'avalise pas ce faux de mon principal ?

Ben non. C'est au chef de prouver qu'il t'a convoqué au moins 15 jours avant par lettre avec AR ou signature d'un AR à la réception. Et de prouver que ça a réellement eu lieu.
Signer ce n'est pas avaliser un faux. Tu peux signer en indiquant lisiblement que l'entretien n'a jamais eu lieu. En l’occurrence cependant il ne faut pas signer. Ni même répondre.
J'enverrais copie de la pièce au DRH académique, en indiquant les faits et en demandant naïvement conseil. Copie bien sûr à mon syndicat préféré. Indiquer qu'on envisage de porter plainte (même si à mon avis le faux n'est pas constitué).

Il n'est pas normal de donner son adresse de vacances à son chef surtout ce genre de chef.

D'abord, bien sûr, ne rien signer.
Ensuite, courrier au CE pour contester à la fois le document lui-même, qui est un faux, mais également son contenu, qui ne correspond pas à la réalité de tes qualités professionnelles et de ta manière de servir. Et pour demander un entretien dans les règles.

Je ne sais pas si l'étape suivante (recteur) est à évoquer dans ce courrier : sait-on jamais, le CE peut revenir à de meilleurs sentiments et l'affaire se terminer au mieux sans qu'il soit nécessaire d'aller jusqu'au recteur. Là, c'est à toi de voir comment gérer la chose et s'il est plus efficace ou au contraire contre-productif de sortir tout de suite l'artillerie lourde.

Sinon, la solution "naïve" du Forgeron me plaît bien aussi.



[edit] Définition légale du faux :

Citation :

Article 441-1 du code pénal
Constitue un faux toute altération frauduleuse de la vérité, de nature à causer un préjudice et accomplie par quelque moyen que ce soit, dans un écrit ou tout autre support d'expression de la pensée qui a pour objet ou qui peut avoir pour effet d'établir la preuve d'un droit ou d'un fait ayant des conséquences juridiques. (...)

bonjour

ne signe pas !Qu'est ce que tu risques ? rien les propositions pour les réduc d'ancienneté sont passées et il y a fort à parier d'après ce que tu dis que ton CE a émis un avis défavorable. Qu'il aurait d'ailleurs du appuyer d'un rapport et te faire signer le dit rapport.
Envoi en recommandé dudit compte rendu au rectorat sans faire de recours mais en disant que l'entretien n'a pas eu lieu et donc que tu es très étonné. Joue la bonne foi. Ensuite tu attends.

Tu peux préparer ta défense ; que te reproche-t-on ? Il faut que soit des faits étayés pas des remarques vagues ou des considérations vagues sur la personne.

PS Hippo sommes nous vraiment dans la bonne rubrique ? Métiers de l'Aenes ne serait-il pas plus approprié

Oui, j'avais pas vu. C'est déplacé.

Dont acte.

Mais juste pour bien comprendre : vous conseillez de ne pas signer parce que l'entretien n'a pas eu lieu ? Pas parce que le collègue est en désaccord avec l'appréciation portée ?

Oui, parce qu'il n'a pas eu lieu.
Signer pourrait ensuite le mettre en difficulté pour contester l'inexistence de l'entretien.

@ Grincheux

exactement car si il est signé t'inquiète il restera dans le dossier de l'agent.En fait pour moi ne pas signer pour 2 raisons :
1 l'entretien n'a pas eu lieu si tu signes tu cautionnes un mode de fonctionnement pour le moins étrange
2 parce que tu n'es pas d'accord et pour pouvoir exprimer ton désaccord il faut qu'il y ait un échange

Je pense personnellement qu'il vaut mieux signer en indiquant sur la page de la signature que l'entretien n'a pas eu lieu et que, par ailleurs, on conteste le contenu du rapport.
En effet, si le rapport n'est pas signé, le CE pourra l'envoyer en disant que tu as refusé de signer et du coup, l'information de l'absence d'entretien ne remontera pas.
Si tu notes ce que je viens de t'indiquer, il est probable que le CE n'osera pas envoyer le rapport ainsi annoté, et que, du coup il se pliera à un entretien en bonne et due forme pour obtenir une signature "normale".

Merci les amis !

Je trouve exceptionnel de voir une telle mobilisation pendant les vacances. Vos réponses m'ont redonné du poil de la bête : je vais saisir directement le recteur de ce faux en écriture cette anomalie et lui joindre ce "pseudo compte rendu" et mon entretien d'évaluation de l'année dernière. L'idée de saisir le DRH pour lui demander conseil afin d'obtenir, dans le cadre d'une éventuelle plainte, la protection juridique de l'administration (écrit faux et diffamatoire) me semble assez jubilatoire...

Ton CE s'est aperçu trop tard qu'il n'avait pas envoyé ses entretiens d'évaluation ? Il a été relancé par le Rectorat ?
Pour qu'il bâcle l'affaire et fasse comme s'il avait tout bien fait... _{(et seulement oublié de l'envoyer)}

Pas malin du tout, pour ne pas faire remarquer son incompétence, il aurait pu être élogieux ou même neutre, .... ne pas faire de vagues.... il aura tout gagné !

La signature ne fait qu'attester qu'on a pris connaissance du document et qu'il a été transmis. Il ne préjuge pas de l'accord sur le contenu. Je n'ai pas connaissance d'une jurisprudence qui affirmerait le contraire.

En revanche, vu que tout est fait de façon un peu olé-olé, il n'y a pas d'urgence à le dater et le retourner. Le retour, même au DRH du rectorat, vaudra accusé de réception qui fera courir les délais. Cela suppose, bien sûr, que l'envoi initial n'a pas été fait en recommandé avec AR.

On peut ainsi préparer la contestation de l'entretien mais les délais sont courts : article 6 du décret 2007-1365.

Quant à la procédure pénale, sans être un expert, attaqué sur la base du faux me parait difficile. Il faut démontrer qu'il n'y a pas eu d'entretien et ce n'est pas si facile : quelles sont les preuves, à part la parole de l'un contre celle de l'autre.

Ensuite, il s'agit également de l'évaluation de la manière de servir. Le fait que l'entretien n'ait pas été formalisé ne fait pas du compte rendu un faux. Le CE peut très bien argumenter que c'est le résultat d'une multitude de conversations qui ont abouti à ces conclusions. Donc sur le plan pénal, un avocat moyennement futé se fera un plaisir de démonter l'accusation en deux temps, trois mouvements.

En revanche, au plan administratif, la procédure doit respecter un certain formalisme et cela n'a manifestement pas été fait dans le cas d'espèce.

Première étape (non obligatoire) : recours hiérarchique dans les délais imposés.
Seconde étape (en fonction de la première) : recours contentieux pour l'annulation pure et simple fondée sur la légalité externe (non respect de la forme).

J'ai juste un doute sur le caractère obligatoire du recours hiérarchique avant le contentieux. S'il y a obligation, la première étape est obligatoire.

Quand un recours est obligatoire avant un contentieux, c'est un recours administratif et jamais hiérarchique.
Là où il me paraît y avoir une preuve du travestissement de la réalité, c'est que normalement on devrait trouver une trace écrite de la convocation de l'agent à l'entretien professionnel. La charge de la preuve appartient en l'espèce à l'administration.

Sur le faux plein accord : difficile dans ce cas précis de le faire reconnaître par le juge pénal qui en fait souvent une interprétation très restrictive et n'aime pas poursuivre. En tout cas toute procédure pénale doit être accompagnée d'une demande de protection fonctionnelle. Mais la méthode naïve me paraît plus adaptée. Avec dans les deux-trois mois demande de consultation de dossier de carrière qui va bien.

Au moins, nous sommes d'accord. Et merci d'avoir levé mon doute.

La solution naïve est effectivement intéressante. Mais, selon moi, l'envoi du compte rendu d'entretien au rectorat avec le commentaire sera la preuve que ce compte rendu a été reçu. Les délais de recours hiérarchique pourront être décomptés au moins à partir de la date de réception au rectorat.

Pour la convocation, parfaitement d'accord également sur le plan administratif mais sans effet au pénal.

Je suis bien d'accord, l'envoi au rectorat prouve que tu as eu connaissance du compte rendu. Ca me rappelle un cas vécu où des collègues avaient envoyé une convocation à un conseil de discipline à un personnel en oubliant l'accusé de réception. Heureusement l'intéressé à écrit dans un mail qu'il avait reçu cette convocation, ça donnait donc date certaine.
Cependant la contestation basée sur l'absence réelle d'entretien, prouvée par l'absence de preuve de convocation, me paraît suffisante pour priver ce bout de papier de toute valeur. Il est intéressant de voir la date indiquée par le chef d'ailleurs.
Il n'y a pas de délai de recours contre un acte inexistant, raison pour laquelle je ne me préoccupe pas beaucoup des délais de recours.

Acte inexistant lequel ? Acte irrégulier sans doute en l'absence de convocation du collègue pour l'hypothétique entretien.

1) Sans entretien, l'évaluation est entachée, le chef de service demeure cependant fondé à communiquer, dans le cadre de la campagne à cet effet, son opinion professionnelle sur les personnels qui lui sont confiés.

2) Il ne faut jamais utiliser les voies de droit à l'intérieur des relations professionnelles qui font l'objet de toute une hiérarchie pouvant revenir sur, en l'espèce, une appréciation peu flatteuse. La diffamation se justifierait en cas de propos tenus en public et/ou par écrit ; le harcèlement en cas d'utilisation parallèle de plusieurs techniques de contrainte et d'humiliation qui auraient prise et emporté des conséquences mesurables (santé, discrédit auprès des autres membres de l'équipe...). Il est nécessaire de s'en remettre avec tranquillité au bon sens de la CAPA et des huiles qui sont tout au-dessus, après les avoir correctement informés de ton point de vue, suivant une démarche strictement professionnelle et dégagée de tout affect.

3) J'espère bien que non, on n'est pas tenu par les idioties écrites par le prédécesseur, en termes d'évaluation des personnels ! Aussi longtemps qu'il y aura des andouilles (et VI sait qu'il y en a !) pour recopier la même chose que l'année d'avant "pour pas avoir d'ennuis", notre ministère et nos établissements seront condamnés à se trimballer des boulets qui ne foutent rien à part nuire à l'éducation des enfants qu'on nous confie. En tant que cadre, si j'ai quelque chose à dire, je le dis, et si je ne le disais pas, ça serait renoncer à faire mon travail, ce qui n'est pas du tout mon genre ! Et si je me suis trompé sur une personne et que j'ai envie de dire le contraire un an plus tard, c'est à moi de faire en sorte de ne pas passer pour une andouille, mais rien ne serait pire que de passer pour une nouille à mes propres yeux car je n'aurais pas voulu admettre une erreur.

DONC, pour concrètement proposer une attitude cohérente et efficiente au collègue qui se trouve remis en question :

- il est nécessaire de commencer par faire honnêtement le tour des critiques qui sont fondées, d'en mesurer la profondeur (certaines sont ridicules parce que s'appuyant sur des détails sans importance, d'autres sont plus pertinentes et il faut savoir le reconnaître)
- ensuite il faut établir la liste des réponses possibles à ces critiques, en guise de pistes de progrès
- les bonnes éval passées sont tout de même des bons points acquis, il faut donc les utiliser pour démonter celles des critiques récentes qui sont infondées ou injustes
- il faut faire le tour avec humilité mais quant-à-soi des qualités que le nouveau chef n'a pas inscrites alors que tu as des raisons de penser qu'il les a remarquées/aurait du l'avoir fait
- finir sur l'aspect inter-personnel, en expliquant ce que tu as compris de ton nouveau boss et comment tu penses possible de mieux le satisfaire
- si le boss a des pratiques ultra-contestables et notamment que ta désapprobation d'icelles est à l'origine en partie au moins du conflit, il faut avoir la retenue et l'élégance de ne pas les développer par écrit. Mais par oral c'est très suffisant, quand on s'adresse à la bonne huile (en général le SG d'acad...)

Bref, tout ça pourrait se résumer par : bonne foi, humilité, autocritique, réserve, patience, professionnalisme. Et tu en sortiras grandi. Et si tu en prends plein la g., n'oublie pas comment ils font dans les films de guerre ricains : plus le sergent est méchant, plus le troufion crie fort "yes sir !" en lui répondant. Ça défoule très bien.

L'intendant zonard a écrit:

[...] Bref, tout ça pourrait se résumer par ... plus le sergent est méchant, plus le troufion crie fort "yes sir !" en lui répondant. Ça défoule très bien.

Yes sir !
That's all right, ceci et ce qui précède.

Bref .

Malgré toute l'admiration que j'éprouve à votre égard, ô beau lapinou :

L'intendant zonard a écrit:

1) Sans entretien, l'évaluation est entachée, le chef de service demeure cependant fondé à communiquer, dans le cadre de la campagne à cet effet, son opinion professionnelle sur les personnels qui lui sont confiés.

Entachée ? Personnellement, je la qualifie d'irrégulière.

L'intendant zonard a écrit:

2) Il ne faut jamais utiliser les voies de droit à l'intérieur des relations professionnelles qui font l'objet de toute une hiérarchie pouvant revenir sur, en l'espèce, une appréciation peu flatteuse (...). Il est nécessaire de s'en remettre avec tranquillité au bon sens de la CAPA et des huiles qui sont tout au-dessus, après les avoir correctement informés de ton point de vue, suivant une démarche strictement professionnelle et dégagée de tout affect.

La CAPA ne statue (réglementairement) qu'après un recours hiérarchique.

L'intendant zonard a écrit:

3) J'espère bien que non, on n'est pas tenu par les idioties écrites par le prédécesseur, en termes d'évaluation des personnels ! Aussi longtemps qu'il y aura des andouilles (et VI sait qu'il y en a !) pour recopier la même chose que l'année d'avant "pour pas avoir d'ennuis", notre ministère et nos établissements seront condamnés à se trimballer des boulets qui ne foutent rien à part nuire à l'éducation des enfants qu'on nous confie. En tant que cadre, si j'ai quelque chose à dire, je le dis, et si je ne le disais pas, ça serait renoncer à faire mon travail, ce qui n'est pas du tout mon genre ! Et si je me suis trompé sur une personne et que j'ai envie de dire le contraire un an plus tard, c'est à moi de faire en sorte de ne pas passer pour une andouille, mais rien ne serait pire que de passer pour une nouille à mes propres yeux car je n'aurais pas voulu admettre une erreur.

D'accord mais des signaux clairs de ce revirement doivent être émis entre les 2 évaluations contradictoires.

L'intendant zonard a écrit:

DONC, pour concrètement proposer une attitude cohérente et efficiente au collègue qui se trouve remis en question :

- il est nécessaire de commencer par faire honnêtement le tour des critiques qui sont fondées, d'en mesurer la profondeur (certaines sont ridicules parce que s'appuyant sur des détails sans importance, d'autres sont plus pertinentes et il faut savoir le reconnaître)
- ensuite il faut établir la liste des réponses possibles à ces critiques, en guise de pistes de progrès
- les bonnes éval passées sont tout de même des bons points acquis, il faut donc les utiliser pour démonter celles des critiques récentes qui sont infondées ou injustes
- il faut faire le tour avec humilité mais quant-à-soi des qualités que le nouveau chef n'a pas inscrites alors que tu as des raisons de penser qu'il les a remarquées/aurait du l'avoir fait
- finir sur l'aspect inter-personnel, en expliquant ce que tu as compris de ton nouveau boss et comment tu penses possible de mieux le satisfaire
- si le boss a des pratiques ultra-contestables et notamment que ta désapprobation d'icelles est à l'origine en partie au moins du conflit, il faut avoir la retenue et l'élégance de ne pas les développer par écrit. Mais par oral c'est très suffisant, quand on s'adresse à la bonne huile (en général le SG d'acad...)

Bref, tout ça pourrait se résumer par : bonne foi, humilité, autocritique, réserve, patience, professionnalisme. Et tu en sortiras grandi. Et si tu en prends plein la g., n'oublie pas comment ils font dans les films de guerre ricains : plus le sergent est méchant, plus le troufion crie fort "yes sir !" en lui répondant. Ça défoule très bien.

Encore d'accord, mais que faites-vous du cas (rare, certes) des collègues consciencieux victimes d'évaluateurs malfaisants ?
Bonne foi, humilité, autocritique, réserve et patience ? Trop cool Roger Rabbit

Avant de répondre à Zappa, une précision : dans ce que j'indique ci-dessus, l'effet de plan est important. Je veux dire qu'il faut d'abord refaire soi-même la liste des critiques émises par le supérieur hiérarchique, en en estimant la gravité. Pas en répondant du tac au tac !

Ensuite, on fait la liste des choses que l'on peut proposer comme changements pour montrer qu'on a compris les critiques et qu'on s'en est saisi pour s'améliorer. Ou signaler les améliorations déjà obtenues et que le boss énervé n'a pas voulu noter. Dans la plus dégueulasse des évaluations par le chef le plus mal luné du monde, il se trouvera des choses qu'il faudra entendre et reconnaître.

Je voulais revenir sur mes suggestions, pour vraiment faire comprendre qu'on ne répond surtout pas ligne par ligne à ce qui est dit dans une évaluation, mais suivant un plan différent : subtilité méthodologique, mais qui aura énormément d'importance sur la réceptibilité du message de contestation de l'évaluation. Évidemment, on prend quand même soin de cocher, sur une photocopie martyre de l'éval, les différents points pour s'assurer de tous les avoir traités.

Zappa a écrit:

Entachée ? Personnellement, je la qualifie d'irrégulière.

Mwais, si tu veux. Je dis : pas nickel, tu me réponds, pas selon les règles. N'empêche que c'est une évaluation, et qu'elle est faite par la personne à qui ce travail revient. Quitte à me prendre une éval monstrueuse, moi ça m'arrangerait plutôt qu'elle n'ait pas été faite proprement, ça la rend plus facile à contester sur le fond puisque la forme n'est pas bonne. Notre collègue a donc la main, c'est plutôt bien.

Et sur le plan "psy", le fait qu'il n'ait pas eu le cran d'un entretien, ça indique bien que son boss n'assume pas comme il devrait son éval. Donc il risque de ne pas la défendre bec et ongles, et c'est un autre point positif. Attention, si le fonctionnaire évalué mauvais a déjà fait l'objet de plusieurs recadrages entre quat'zyeux, et que considérant que ça ne servait plus à rien le N+1 a fait l'éval méchante sans avoir envie de rencontrer un fumiste, c'est plus tout à fait aussi bon quand même.

Zappa a écrit:

La CAPA ne statue (réglementairement) qu'après un recours hiérarchique.

Oeuf corse, recours qu'il convient de former suivant les formes méthodologiques que j'indique, à défaut de donner des conseils de procédure à proprement parler, sujet qu'un syndicat devrait pouvoir prendre en charge.

Zappa a écrit:

L'intendant zonard a écrit:

3) J'espère bien que non, on n'est pas tenu par les idioties écrites par le prédécesseur (...)

D'accord mais des signaux clairs de ce revirement doivent être émis entre les 2 évaluations contradictoires.

Des signaux clairs envers l'intéressé pour lui signaler qu'il fait fausse route, oui bien entendu. C'est même pour cela que la procédure de l'éval insiste bien sur le fait qu'elle est à faire par le N+1 : quelqu'un qui est directement concerné par le travail de l'agent, qui peut l'observer régulièrement sur le terrain, et qui a l'occasion de conseiller et aider le fonctionnaire dans ses tâches. Et donc de lui dire au fil de l'eau ce qui n'est pas bon. Je n'imagine guère un CE travailler toute l'année sans jamais voir son gestionnaire, ou bien sans jamais lui dire qu'il n'est pas content quand il bosse avec lui. Le collègue qui nous interroge ne donne pas l'impression d'être tombé de sa chaise quand il a appris que son boss n'était pas satisfait.

Naturellement, il n'y a pas lieu nécessairement que des signaux de revirement aient été transmis plus haut. Une mauvaise évaluation peut être un premier avertissement pour signaler une insatisfaction globale, en l'absence d'événement précis pouvant faire l'objet d'un rapport d'incident. J'ai même pratiqué récemment, en accord avec mon agent chef, une évaluation un peu sévère pour un agent qui faisait du bon travail, mais dont on sentait un relâchement possible à court ou moyen terme (en fait par l'influence d'un mauvais élément dans l'équipe). Après un entretien à l'ambiance très lourde, d'autant plus que nous étions conscients d'une certaine injustice d'émettre des doutes sur le travail d'une personne qui avait toujours été correcte, l'alerte a été très bien comprise, et deux semaines plus tard on était rassurés sur la qualité de cette personne sur le long terme, elle a pris les dispositions pour que tout se passe bien.

Zappa a écrit:

mais que faites-vous du cas (rare, certes) des collègues consciencieux victimes d'évaluateurs malfaisants ?

1) recours hiérarchique et révision en CAPA
2) demande de mutation parce que le chef a toujours raison, et que tout le monde sur ce forum a compris depuis très longtemps qu'un mauvais CE, même connu et reconnu pour tel par sa hiérarchie, restera dans le circuit exactement de la même manière qu'un prof lamentable ou, avant la décentralisation, un OEA qui ne foutait jamais rien. Mais en plus il restera chef, la seule chose à faire est donc de s'enfuir. Si tout le monde faisait vraiment comme ça, les rectorats finiraient peut-être par faire le boulot et donc le ménage, parce que 80 % du personnel d'un EPLE qui demanderait sa mutation un an après l'arrivée d'un CE dont on pouvait se douter qu'il n'était pas au top, ça serait un signal assez intéressant, pour son évaluation.
3) si le chef a des chances de devoir partir (retraite, obligation de mobilité des 9 ans, ambition dévorante...), il faut attendre le gong en serrant les dents. Après on peut mordre dans les cailloux, ça fait plus mal.

Qu'en est il d'une situation où le subordonné est absent pour cause d'arrêt maladie depuis des mois? Sa supérieure hierarchique a t elle le droit de faire l'entretien d'évaluation en son absence? Ce compte rendu étant mauvais et pleinement contradictoire avec le précédent dans la manière de servir et les qualités observées. L'aget a t l le droit de le renvoyer sans signer pour faire un recours sur la forme ? Cet agent n'a pas été non plus convoqué pour le dit entretien non plus bien qu'en arrêt maladie. N'est ce pa slà contradictoire ? Merci pour vos réponse. 

Jusqu'a ce qu'on m'explique meux la langue francaise, un entretien se fait avec la personne qu'on doit rencontrer et evaluer. A la rigueur, un chef de service peut signaler le refus de se rendre a la convocation formelle et repetee a un entretien, c'est la seule chose qui puisse eventuellement remplacer le compte-rendu d'une entrevue effective.

Si la personne est en arret maladie, je ne vois pas d'autre possibilite que l'ajournement.

Pour ne pas etre pris au piege et ne pas avoir pu tenir l'entretien qu'on souhaitait au bon moment, il ne faut surtout pas se gener pour provoquer des entretiens a tout moment quand on l'estime utile. C'est ce que j'avais compris trop tard, les deux annees avant la decentralisation, ou le rectorat ne f...t plus rien et ou plus aucune forme d'evaluation, de notation, ni meme la moindre marque d'interet n'existait de la part de l'EN envers les personnels ouvriers.

Donc ne jamais hesiter a convoquer par ecrit tout personnel que l'on encadre, sur ses heures de travail, en precisant le theme pour ne pas dire le motif de l'entretien.