GRETA Procédure de licenciement d'un contractuel

Je viens d'être nommé agent-comptable intérimaire d'un GRETA.
Ma première consistera à procéder au licenciement d'un contractuel.
N'étant pas vraiment au fait de ce genre d'opérations, je cherche les procédures à mettre en oeuvre ainsi que les pièges à éviter.

Si quelqu'un peut est calé sur le sujet, je suis preneur.

Par ailleurs je n'ai pas trouvé dans ce GRETA d'éléments me permettant d'avoir une vision claire de sa situation financière.
Aucun indicateur d'activité n'a, à ma connaissance, été développé.
Aucune annexe financière à tout projet d'action de formation n'est établie.
Je recherche donc de la documentation en la matière et des outils que des collègues chargés d'un GRETA auraient mis en place.
Merci pour le coup de main qui ne sera vraiment pas de trop.

interim d'un Greta ? courageux ! je ne sais de quelle situation comptable tu as hérité, mais arrange toi pour que l'intérim n'excède pas 6 mois (temps pour émettre des réserves), durée sur laquelle le juge des comptes ne devrait pas mettre ta responsabilité en jeu.
Sur la rupture d'un contrat : la réglementation a changé et je recommande un code du travail à jour. Précedemment , c'était une affaire à risque s'il n'y avait pas un motif solide et une formalisation respectée de la procédure.
Sur la situation finançière : le compte fi 2007 devrait au moins situer le niveau des réserves, la bonne ou mauvaise excécution de l'exercice. parallèlement au compte fi lui même, des données aussi fiables que possible (?) sur l'activité : typologie des financeurs, temps de recouvrement des créances, nombre d'heures/stagiaires, analyse du H1, typologie des RH, seront à comparer avec le budget 2008. Puis le niveau d'exécution de ce budget à la date d'aujourd'hui : chiffre d'affaires en recettes constatées dans GFC / n-1, réalisation d'activité en heures /stag, niveau d'exécution du H1/niveau d'exécution du CA permettra (peut être ) d'avoir une idée de la santé du Greta et surtout de ce que le budget 2009 devrait prévoir. rappelles toi que s'agissant d'un intérim on ne peut te demander de tout transformer d'un coup de baguette magique. Cela dit, faire le bilan de santé d'un greta demande à collecter un nombre important de données, qui ne viennet pas forcément facilement et doivent être corrélées pour les fiabiliser.
à ta disposition sur ce problème.

Je te remercie pour tes précieux conseils.

S'agissant de la durée de l'intérim, ce sera plus de 6 mois et je crains fort que l'intérim se transforme en définitif puisque dans le cadre de la refonte des agences comptables, l'établissement support sera rattaché à la mienne.

Donc tu comprendras que dans ce contexte, je sois particulièrement intéressé par les expériences des collègues et que je cherche de la doc et des outils informatiques pour m'aider dans cette lourde tâche.

Rien à ajouter par rapport à ce que disait Eric. Il y a néanmoins de la jurisprudence, sous l'empire des anciens textes, qui reconnait la légalité d'un licenciement lors d'une diminution de l'activité du Gréta. Cette jurisprudence prévoit aussi les conséquences de la décsion en cas d'illégalité. Il faut aller sur le site légifrance

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Avis aux chefs d'établissement support de Greta : le MEDEF peut donner de bon conseils lorsqu'il s'agit de licencier

Ta DAFCO devrait pouvoir relire les courriers sortis par le Bureau Commun de Gestion. Il faut en particulier être prudent quant aux délais, formes et tout et tout. Il est assez simple de motiver par une baisse de l'activité, et/ou une évaluation défavorable du travail du contractuel.

Il y a de manière épisodique d'anciens personnels qui se pourvoient au TA, mais si l'on est solide sur la procédure, il est bien rare que le juge désavoue le travail d'une équipe dirigeante : le statut des contractuels implique une bonne dose de précarité, et le juge en tient compte. Je pense que les CDIsés ne sont pas mieux protégés à cet égard, à la notable différence de l'existence à leur bénéfice d'une indemnité de licenciement.

Pour ce genre de problme, on ne soulignera jamais assez l'importance d'une certification qualité du point de vue du comptable : non pas que l'ISO 9001 rende plus facile de saquer les personnels, ne laissez jamais croire cela, mais parce que la certification suppose que les entretiens d'évaluation du personnel sont correctement menés et laissent des traces solides. Pour cette raison à titre d'exemple, le gestion de la qualité en Greta est un moyen de limiter les risques financiers et juridiques qui reposent sur le couple ordo-comptable.

en tout état de cause le licenciement ne peut être effectif qu'après l'accord du conseil d'administration de l'établissment support

Sur quelles bases t'appuies-tu?

cavalier solitaire a écrit:

Sur quelles bases t'appuies-tu?

Le licenciement doit être autorisé en CA de même que la signature du contrat, parallélisme des formes. Attention aussi d'être au net sur la consultation même formelle des représentants du personnel !

Parallélisme des formes dis-tu.
Certes, mais pourtant on ne revient par vers le CA pour demander de résilier les multiples contrats de nos établissements (maintenance...).
Je ne connais pas de disposition imposant ce traitement différent dans le cas d'un licenciement.
Pouvez-vous m'éclairer?

cavalier solitaire a écrit:

Certes, mais pourtant on ne revient par vers le CA pour demander de résilier les multiples contrats de nos établissements (maintenance...).

C'est un tort, on doit le faire.... d'ailleurs je le fais.

cavalier solitaire a écrit:

Parallélisme des formes dis-tu.
Certes, mais pourtant on ne revient par vers le CA pour demander de résilier les multiples contrats de nos établissements (maintenance...).
Je ne connais pas de disposition imposant ce traitement différent dans le cas d'un licenciement.

Ce qui est important, c'est les conséquences d'un acte ou d'une action de l'équipe de direction. En l'occurrence, un licenciement c'est quasiment une décision plus cruciale qu'un recrutement : ça gêne beaucoup de gens par mi les zélus d'un CA de base, et ça peut avoir des conséquences financières très pénibles si ça se passe mal.

stroumpf a écrit:

en tout état de cause le licenciement ne peut être effectif qu'après l'accord du conseil d'administration de l'établissment support

Qu'en est il des postes gagés ?
La décision par le greta de "rendre" des postes gagés au Rectorat doit elle faire l'objet d'un vote du CA?

Vieil intendant a écrit:

cavalier solitaire a écrit:

Certes, mais pourtant on ne revient par vers le CA pour demander de résilier les multiples contrats de nos établissements (maintenance...).

C'est un tort, on doit le faire.... d'ailleurs je le fais.

VI a raison, et l'ami IZ aussi : ce qu'un CA décide, seul un CA peut l'annuler.
Parallèlisme des formes oblige
Moi, je fais passer en CA toutes les annulations de contrats ou de conventions .

Et si la marmotte sortait de son hibernation, elle vous dirait la même chose, en un langage peut-être plus...fleuri 8)

Citation :

Le droit, c'est comme les bazookas, si c'est pas parallèlle, c'est tordu et ça tire dans les coins. Après, faut pas s'étonner que ce soit le b...l dans les bahuts !! Et venez pas faire ch... la marmotte quand elle roupille, nom de moi-même !!!!

L'ai-je bien fait ?

Pathétique....

Ben, mon toutou masqué, la fin de semaine est difficile ? Tous tes CPE sont partis en week-end depuis hier et t'as rien à te mettre sous la dent ? Ou alors c'est ton anniversaire et personne a pensé à te le souhaiter ?

Il ne faut pas hésiter à en parler, aie confiance.

Je me demande s'il a pas besoin d'une cure de repos, le canidé sociopatho-schizophrène...

Article R421-54 Code de l'éducation
Créé par Décret n°2008-263
du 14 mars 2008 - art. (V)

"Les actes relatifs au fonctionnement de l'établissement qui, pour
devenir exécutoires en application du I de l'article L. 421-14, sont
transmis au représentant de l'Etat ou, par délégation de ce dernier, à
l'autorité académique sont :
1° Les délibérations du conseil d'administration relatives :
a) A la passation des conventions et contrats, et notamment des marchés ;
b) Au recrutement de personnels ;
c) Au financement des voyages scolaires.
Ces délibérations sont exécutoires quinze jours après leur transmission ;
2° Les décisions du chef d'établissement relatives :
a)
Au recrutement et au licenciement des personnels liés par contrat à
l'établissement ainsi qu'aux mesures disciplinaires prises à l'encontre
de ces personnels ;
b) Aux marchés et aux conventions comportant
des incidences financières, à l'exception des marchés passés selon une
procédure adaptée en raison de leur montant conformément aux
dispositions de l'article 28 du code des marchés publics.
Ces décisions sont exécutoires dès leur transmission."


Le code de l'éducation distingue quand même bien la décision de recrutement, soumise à délibération du CA, de la décision de licencier, de la seule responsabilité du CE et exécutoire dès transmission.

Chapeau bas, Monsieur le cavalier solitaire. C'est pas trop lourd pour le cheval, la documentation que tu trimballes en croupe ?



(je sens... je sens que le mot croupe risque de déchaîner des passions)

Sur l'autorisation du CA, pour confirmer la position de cavalier solitaire :

En relisant Chapus :

Principe du parallélisme des formes et des procédures :
ce principe prévoit que l'acte contraire doit être pris selon la
même procédure que l'acte initial. Toutefois, ce n'est pas le cas
lorsque le deuxième acte n'est pas l'exact contraire de l'acte
initial. Il en va ainsi pour le licenciement :

CE 10 avril 1959 FOURRE-CORMERAY : la consultation requise d'une
commission paritaire pour un recrutement ne l'est plus pour la
décision de mettre fin aux fonctions, si cette consultation n'est
pas précisément requise par un texte pour la mise en fin de fonction

CE 17 mars 1972 FIGAROLI : si la décision de conclure un contrat est
soumise à l'approbation de l'autorité de tutelle, celle de la
résilier ne l'est pas si aucun texte ne subordonne la résilitation à
une telle approbation.

TA,NÎMES, 18.10.2007, Mlle A., nos 0504967-0505066 pour une application sur le licenciement d'un AED pour inaptitude physique ta nimes 18 octobre 2007 req 0504967

Bonjour,
une précision : votre échange et le texte légal en référence traite du licenciement exclusivement ou également de la non reconduction. En clair une non reconduction doit-elle être soumise au CA?
Cordialement,

Quand un contrat de location ou de maintenance arrivé à échéance, on ne fait pas voter le CA. Pourquoi serait-ce différent pour un contrat de travail ?

La gestion des ressources humaines n'incombe pas au CA, qui a le pouvoir de définir les emplois mais pas plus. Le CA n'a donc pas son mot à dire sur une décision de reconduction ou de renvoi d'un personnel. Les formes d'une non-reconduction, qui sont largement plus simples et portant moins de conséquences qu'un licenciement, ne seront pas plus contraignantes sur ce point.

La non-reconduction doit cependant être notifiée (envoi en RAR) le plus tôt possible et motivée, attention ! Prenez garde à ne pas utiliser comme motif un prétexte de changement de mission un peu trop léger ! C'est là qu'on paie le manque de courage lors des évaluations...

un CDD prévoit une durée déterminée du contrat (sic) et donc une fin. A l'issue de cette fin de contrat, le salarié n'est plus lié au Greta.
point barre.
le CA n'a pas voté avec le CDD sa reconduction tacite, pourquoi voterait il une fin de contrat d'un contrat voté et ayant intrinsèquement une fin?

L'intendant zonard a écrit:

La gestion des ressources humaines n'incombe pas au CA, qui a le pouvoir de définir les emplois mais pas plus. Le CA n'a donc pas son mot à dire sur une décision de reconduction ou de renvoi d'un personnel. Les formes d'une non-reconduction, qui sont largement plus simples et portant moins de conséquences qu'un licenciement, ne seront pas plus contraignantes sur ce point.

La non-reconduction doit cependant être notifiée (envoi en RAR) le plus tôt possible et motivée, attention ! Prenez garde à ne pas utiliser comme motif un prétexte de changement de mission un peu trop léger ! C'est là qu'on paie le manque de courage lors des évaluations...

La non reconduction, si elle doit être notifiée (décret de 86), n'a pas juridiquement à être motivée. Il n'existe aucun droit à renouvellement.
Certes, il s'agit d'une décision défavorable au sens de la loi de 79 (obligation de motivation), mais en l'occurrence, la motivation pourra se limiter au visa du décret de 86 et à la mention du terme du CDD.
Ca c'est pour les textes. Il n'est pas interdit de faire preuve de correction et d'humanité : on peut recevoir la personne pour lui expliquer de vive voix pourquoi son contrat ne sera pas renouvelé. A cette occasion, il n'est pas interdit de réfléchir à la validité des motifs que l'on exposera, bref à agir en bon GRH. On peut également lorsque l'on recrute avertir la personne recruté qu'un CDD peut ne pas être renouvelé ...

en la matière, il faut s'attacher à respecter :

1- les règles de fond : le motif : il n'y a que 2 motifs pour licencier : la suppression de poste (motif économique) ou l'invalidité
2- les règles de forme : les délais et le principe du contradictoire (communication du dossier de l'agent, droit à l'assistance)

Il existe une probabilité raisonnable que la jurisprudence administrative s'inspire fortement des règles du droit du travail en l'absence de précision des textes administratifs. Mais il faut que vous puissiez prouver que vous avez effectué un essai de reclassement (en clair : envoyez le CV aux autres GRETA et au rectorat pour rechercher un reclassement).

L'entretien préalable au licenciement ne pourra se tenir avant un délai minimum de 5 jours ouvrables complets entre la réception de la lettre par l'agent et la date de l'entretien. une fois cet entretien réalisé (selon le principe du contradictoire : présence possible d'un représentant du personnel, mentionné d'ailleurs dans la lettre de convocation à l'entretien), l'employeur doit respecter un délai de réflexion de 7 jours ouvrables minimum avant de poster la lettre de licenciement. C'est cette lettre qui fait démarrer la date du licenciement (et donc le calcul des indemnités) et surtout qui précise les conditions de droit et de fait qui ont conduit à la décision du licenciement : l'employeur ne peut se contenter de l'énoncé d'un motif général : il doit décliner la ou les causes précises et matériellement vérifiables qui l'ont conduit à cette décision (sinon, licenciement sans cause réelle et sérieuse). C'est cette lettre que le juge examinera d'abord. La lettre devra en outre mentionner la date de départ du préavis et sa durée.

Nous, nous respections le parallélisme des formes, et demandions donc au CA (c'était sportif d'ailleurs!). il serait effectivement logique que cela relève des prérogatives du chef d'établissement-support.

Mais il me semble que c'est au CESUP de l'établissement support actuel du GRETA de mettre en oeuvre la procédure, de recevoir l'agent, pas à l'AC (qui se contentera de calculer les indemnités de licenciement : art 54 du décret du 17/01/1986)

J'imagine qu'il s'agit d'un CDI (sinon ce serait la procédure de l'article 46 du décret de 86).