rapport CE contre agent CG -notification, ou non, à l'intéressé -

bonjour,
je voudrais savoir si un agent du CG peut se faire sanctionner par un CE qui a fait un rapport sur lui à la collectivité sans l'en informer. Quels sont les moyens de défense de l'agent
merci pour vos réponses

A ma connaissance le pouvoir disciplinaire appartient à la CT et non au CE. En cas de problème important avec le CE l'agent territorial doit demander l'intervention - l'arbitrage - de son employeur.

Le rapport du CE qui n'a que l'autorité fonctionnelle ne devait-il pas, préalablement, être porté à la connaissance de l'agent (et contre-signé par lui ou par un témoin de l'entretien au cours duquel il aura été lu - en cas de refus de signature) pour pouvoir être joint au dossier ?

t .

Le contreseing par l'agent n'est nullement obligatoire et si on ne s'intéresse qu'à la sécurité juridique il importe de ne surtout pas y procéder parce que ça ressemble beaucoup trop à la notification d'une sanction disciplinaire. Si le document comporte des reproches de fautes, alors le juge administratif, de mauvaise humeur, peut considérer que ça ressemble tellement à une sanction disciplinaire (le blâme) que c'en est une. Il constatera alors qu'elle a été prise par une autorité incompétente et sans les formes prescrites. Il l'annulera. Cette condamnation permettra à l'agent de percevoir de gras frais irrépétibles, voire d'engager une demande de réparations, et, le plus beau, de commencer à constituer un dossier de harcèlement moral.
L'agent peut répondre utilement à ce genre de document par trois moyens :
- en consultant son dossier et en formulant à ce moment des observations jointes au dossier ;
- par l'engagement d'une procédure pénale pour dénonciation calomnieuses ;
- lors du conseil de discipline si une procédure est engagée.
Les juges administratifs considèrent généralement qu'un document factuel faisant état de manquements a sa place au dossier du fonctionnaire. Ils réclament rarement des preuves sauf si les faits reprochés ont un gros caractère d’invraisemblance.

Si un rapport a été rédigé concernant une personne, mais pas porté à la connaissance d'icelle, ce document est nul et réputé ne pas exister. Et c'est tout.

Il est normal que l'équipe dirigeante d'un établissement échange avec la DRH de la collectivité de rattachement au sujet des ATTEE. Et qu'une bonne partie sinon l'essentiel de ces échanges échappe à l'agent lui-même, qui au besoin se défendra sur la base des critiques formulées dans le cadre officiel des rapports lui étant remis pour son information et son édification. Aucune règle, aucune force n'empêchera jamais un CE ou un gestionnaire de téléphoner ou d'échanger des courriels avec la CT, pour se dire des trucs vrais ou non, légitimes ou non, au désavantage ou bien au crédit des agents concernés.

Par exemple, lorsque j'ai su, après son départ de mon équipe, qu'un contractuel avait tenté auprès de l'un de mes fournisseurs de lui faire surfacturer une prestation pour récupérer un bakchich, je n'avais plus/pas d'autre moyen que de le dire par téléphone : le commerçant n'aurait probablement pas voulu mettre son témoignage par écrit, et ensuite j'aurais été bien en difficulté pour faire prendre connaissance de mon rapport à un quelqu'un qui n'était plus affecté à mon établissement. Il était pourtant bien nécessaire que j'alerte l'employeur de l'individu en question.

bonjour,

Dans mon bahut, je :
- relève par écrit les faits faisant état de manquements de la part de l'agent,
- fait prendre connaissance à l'agent (qui peut être accompagné d'un témoin) du document (daté avec inscription de "pris connaissance le ..." et signé)
- envoie le document à la CT qui qualifie les faits relatés et en tire les conséquences disciplinaires ...
Chronophage mais efficace !!!

Le Forgeron a écrit:

Le contreseing par l'agent n'est nullement obligatoire et si on ne s'intéresse qu'à la sécurité juridique il importe de ne surtout pas y procéder parce que ça ressemble beaucoup trop à la notification d'une sanction disciplinaire. Si le document comporte des reproches de fautes, alors le juge administratif, de mauvaise humeur, peut considérer que ça ressemble tellement à une sanction disciplinaire (le blâme) que c'en est une. Il constatera alors qu'elle a été prise par une autorité incompétente et sans les formes prescrites. Il l'annulera. Cette condamnation permettra à l'agent de percevoir de gras frais irrépétibles, voire d'engager une demande de réparations, et, le plus beau, de commencer à constituer un dossier de harcèlement moral.
L'agent peut répondre utilement à ce genre de document par trois moyens :
- en consultant son dossier et en formulant à ce moment des observations jointes au dossier ;
- par l'engagement d'une procédure pénale pour dénonciation calomnieuses ;
- lors du conseil de discipline si une procédure est engagée.
Les juges administratifs considèrent généralement qu'un document factuel faisant état de manquements a sa place au dossier du fonctionnaire. Ils
réclament rarement des preuves sauf si les faits reprochés ont un gros caractère d’invraisemblance.

Le rapport du CE dont je faisais mention est un rapport sur la manière de servir.

Serait-il illégal, lui aussi ?

Il faut bien qu'il y ait une première base, écrite et connue. Et comme le dit l'IZ, évocable.

Que feras-tu quand tu auras réussi ton concours de CE ?

t .

Le Forgeron a écrit:

Le contreseing par l'agent n'est nullement obligatoire et si on ne s'intéresse qu'à la sécurité juridique il importe de ne surtout pas y procéder parce que ça ressemble beaucoup trop à la notification d'une sanction disciplinaire.

Pas d'accord : le dossier d'un fonctionnaire ne peut contenir que des documents dont l'intéressé a connaissance. Tout le reste doit en être retiré.

Le Forgeron a écrit:

Si le document comporte des reproches de fautes, alors le juge administratif, de mauvaise humeur, peut considérer que ça ressemble tellement à une sanction disciplinaire (le blâme) que c'en est une

Mais tu as bien raison de le dire : le document doit décrire le comportement de l'agent, mais jamais, en aucun cas, ne reprocher quoi que ce soit.

Il est hors de question d'écrire : M. Tartempion n'est pas ponctuel, il dort pendant son temps de travail, refuse les ordres de sa hiérarchie, a un comportement dangereux, et est agressif à l'égard de ses collègues.

On doit écrire : M. Tartempion, arrivé vingt minutes en retard ce matin-là, a été surpris en train de dormir à 11 h 20 dans la salle des profs de menuiserie (oui, ils se sont installé un canapé ), puis a refusé de prendre le poste de grosse plonge où le chef de cuisine souhaitait le voir travailler, puis a, au mépris des consignes, mélangé de l'eau de javel concentrée à du vinaigre "pour que cela soit plus efficace", avant de menacer sa colllègue Josette de lui "casser la gueule" si elle répétait à l'intendant qu'il n'avait toujours pas fait les vitres de la salle 102.

Même le mélange des deux genres est à proscrire : seule la formulation du paragraphe en vert est correcte. Et, le plus tôt possible après les faits, le document doit être remis pour prise de connaissance par l'intéressé. Et contresigné avec la mention "vu et pris connaissance le 31/02/2013"

L'intendant zonard a écrit:

[...] Il est hors de question d'écrire : M. Tartempion n'est pas ponctuel, il dort pendant son temps de travail, refuse les ordres de sa hiérarchie, a un comportement dangereux, et est agressif à l'égard de ses collègues.

On doit écrire : M. Tartempion, arrivé vingt minutes en retard ce matin-là, a été surpris en train de dormir à 11 h 20 dans la salle des profs de menuiserie (oui, ils se sont installé un canapé ), puis a refusé de prendre le poste de grosse plonge où le chef de cuisine souhaitait le voir travailler, puis a, au mépris des consignes, mélangé de l'eau de javel concentrée à du vinaigre "pour que cela soit plus efficace", avant de menacer sa colllègue Josette de lui "casser la gueule" si elle répétait à l'intendant qu'il n'avait toujours pas fait les vitres de la salle 102.

Même le mélange des deux genres est à proscrire : seule la formulation du paragraphe en vert est correcte. Et, le plus tôt possible après les faits, le document doit être remis pour prise de connaissance par l'intéressé. Et contresigné avec la mention "vu et pris connaissance le 31/02/2013"

Tout à fait, du factuel évocable tout en étant évocatoire.
Des faits, rien que des faits... à effet retard si besoin est. Tout un art.



@Le Forgeron 12h 01
Il ne peut être ainsi évoqué le moindre harcèlement à la collection des faits, écrits, portés à la connaissance, contresigné par l'agent ou un témoin. Il est d'ailleurs utile de rappeler à l'agent qu'il a tout à fait la possibilité de répondre aux documents en question et que ses réponses seront jointes.

t .

L'intendant zonard a écrit:

Pas d'accord : le dossier d'un fonctionnaire ne peut contenir que des documents dont l'intéressé a connaissance. Tout le reste doit en être retiré.

Le conseil d'Etat ne partage pas ton avis : il considère qu'à partir du moment où l'agent a le droit de consulter son dossier, on n'a aucune obligation de lui notifier chaque pièce.
Ce n'est que si l'administration conserve des pièces qu'elle ne donne pas à l'agent lors d'une consultation qu'elle commet une faute.
Sauf délit pénal l'administration ne court aucun risque plus sérieux qu'une annulation sur la forme d'une décision disciplinaire, de promotion ou de mutation.

touïteur a écrit:

@Le Forgeron 12h 01
Il ne peut être ainsi évoqué le moindre harcèlement à la collection des faits, écrits, portés à la connaissance, contresigné par l'agent ou un témoin. Il est d'ailleurs utile de rappeler à l'agent qu'il a tout à fait la possibilité de répondre aux documents en question et que ses réponses seront jointes.

t .

Je suis bien d'accord ; mais je n'évoque comme pièce utile d'un dossier de harcèlement moral qu'une décision juridictionnelle annulant une sanction irrégulière prise par un supérieur hiérarchique pour incompétence de l'auteur de l'acte (dont je rappelle qu'il s'agit d'un moyen d'ordre public qui sera soulevé d'office et avec gourmandise par le juge).
Je t'invite donc à relire mes propos et à constater que je soutiens hautement l'idée d'un rapport factuel adressé à l'autorité de nomination. C'est juste que je considère que tout le reste est inutile et dangereux.
La notification du rapport à l'agent ne sert absolument à rien et peut présenter des risques. Je ne dis pas qu'elle est illégale par elle-même. Je dis qu'elle n'a aucune utilité et peut constituer, si le rapport est mal rédigé, une sanction disciplinaire déguisée.
Si j'étais l'autorité disciplinaire, je serais vraiment ravi qu'on ne me savonne pas la planche en procédant à des notifications sauvages alors que la communication du dossier est prévu par la réglementation concernant les procédures disciplinaires, relativement encadrée, et que le respect du principe du contradictoire est également prévu. Si ce n'est pas l'autorité détenant le pouvoir disciplinaire qui procède à ces formalités, elles sont nulles et de nul effet. De toute façon elle devra le refaire.
Cela dit, encore une fois, si tu fais comme tu dis et que tu as très bien fait ton travail en restant purement factuel, tu ne prends aucun risque ; tu as juste perdu du temps car d'un point de vue purement procédural ça ne sert absolument à rien.
Je ne vois qu'une seule utilité à ce genre de procédure, une utilité managériale. Mais elle s'apprécie au cas par cas en fonction de la personnalité de l'agent (et de celle du chef). Si tu analyses dans ta situation particulière que le fait de procéder à cette notification t'aidera à mieux gérer la situation, et que tu considères que tu sauras maîtriser le risque, alors effectivement je te conseille de le faire.

J'ai lu avec beaucoup d'attention les arguments de Le Forgeron. Ils me paraissent irréfutables et, partant, convaincants. Ils heurtent néanmoins tellement les habitudes prises dans les services déconcentrés - où la notification de tout rapport à l'agent est une règle (réglementaire ou non) - que je sors du débat ahuri et perplexe.

Je trouve la position développée par Le Forgeron particulièrement solide (d'autant qu'elle semble étayée par des décisions indiscutables) même si elle s'oppose aux habitudes en services comme en EPLE. A partir du moment où un fonctionnaire peut consulter son dossier quand bon lui semble, pourquoi faudrait-il l'aviser chaque fois qu'un compte-rendu factuel de ses manquements (comme de ses prouesses techniques du reste) y est porté? Dans la mesure où il n'y a pas de double discours entre ce qui est dit, voire écrit lors de l'entretien professionel, et ces comptes-rendus. Dans la mesure où il peut être avisé par oral que les dits manquements seront signalés systématiquement à son autorité hiérarchique, ajouter des pièces à un dossier qu'il a tout loisir d'examiner ne doit pas forcément passer par avis préalable.

En revanche, si il y a une notion qui mériterait d'être éclaircie, c'est justement celle du dossier et de sa localisation. Les CT que j'ai connues on toutes été très claires sur le fait que les dossiers des personnels, elles ne voulaient que personne d'autre qu'elles et en leur locaux les conservent. Du coup, des dossiers agents partiellement conservés dans les locaux de l'EPLE sans autorisation, sans sécurité particulière et sans garantie qu'ils soient à jour, c'est à deux doigts du fichage illégal.

Pour couper court, je sais que très souvent des dossiers sont conservés à la demande des agents parce qu'ils sont infoutus (comme beaucoup) de le faire à titre personnel et que la vieille pratique antérieure arrangeait beaucoup de monde. N'empêche.

LMDV/LG a écrit:

Je trouve la position développée par Le Forgeron particulièrement solide (d'autant qu'elle semble étayée par des décisions indiscutables) même si elle s'oppose aux habitudes en services comme en EPLE. A partir du moment où un fonctionnaire peut consulter son dossier quand bon lui semble, pourquoi faudrait-il l'aviser chaque fois qu'un compte-rendu factuel de ses manquements (comme de ses prouesses techniques du reste) y est porté? Dans la mesure où il n'y a pas de double discours entre ce qui est dit, voire écrit lors de l'entretien professionel, et ces comptes-rendus. Dans la mesure où il peut être avisé par oral que les dits manquements seront signalés systématiquement à son autorité hiérarchique, ajouter des pièces à un dossier qu'il a tout loisir d'examiner ne doit pas forcément passer par avis préalable.

En revanche, si il y a une notion qui mériterait d'être éclaircie, c'est justement celle du dossier et de sa localisation. Les CT que j'ai connues on toutes été très claires sur le fait que les dossiers des personnels, elles ne voulaient que personne d'autre qu'elles et en leur locaux les conservent. Du coup, des dossiers agents partiellement conservés dans les locaux de l'EPLE sans autorisation, sans sécurité particulière et sans garantie qu'ils soient à jour, c'est à deux doigts du fichage illégal.

Pour couper court, je sais que très souvent des dossiers sont conservés à la demande des agents parce qu'ils sont infoutus (comme beaucoup) de le faire à titre personnel et que la vieille pratique antérieure arrangeait beaucoup de monde. N'empêche.

La mise en gras est de moi.

D'accord, mais rien n'empêche d'avoir un tiroir secret, avec le double des documents que l'on a créés (éventuellement contresignés).
Même le rectorat trouve à redire à propos de ces dossiers. Ce n'est pas nouveau ni l'apanage des C.T.
Pourtant ces messieurs-dames sont les premiers à demander aux chefs de service et aux CE d'étayer leurs dires quand controverse il y a. Et là, ils en sont preneurs, sans trop se soucier du reste.

Ensuite, lorsqu'on quitte son poste, l'on passe à la broyeuse toutes ces joyeusetés, l'on nettoie correctement son ordinateur si par maladresse on y a stocké des choses.
Si son successeur plait et que l'on a confiance en lui, on lui fait oralement la lecture des meilleurs passages. Sinon, et ce n'est pas plus mal, on ne dit rien afin qu'il se fasse une idée personnelle de ses futurs collègues.
Mais rien n'empêche de conserver une fois son poste quitté, toutes les traces utiles, courriels, courriers et documents, commentaires, in petto.
Il arrive que cela serve, ensuite, parfois longtemps après. Soit pour se défendre, soit, plus souvent, pour appuyer un successeur qui aura du mal à prouver les ennuis créés, récurrents, par tel ou tel agent à l'époque sous sa responsabilité.

Il y a tellement d'oublieux et de mal organisés dans les rectorats, les CT, voire même au ministère, qu'il vaut mieux soigner ses archives pour tous les documents portant sa signature.

t .

L'intendant zonard a écrit:

Si un rapport a été rédigé concernant une personne, mais pas porté à la connaissance d'icelle, ce document est nul et réputé ne pas exister. Et c'est tout.

Aucune règle, aucune force n'empêchera jamais un CE ou un gestionnaire de téléphoner ou d'échanger des courriels avec la CT, pour se dire des trucs vrais ou non, légitimes ou non, au désavantage ou bien au crédit des agents concernés.

LMDV/LG a écrit:

En revanche, si il y a une notion qui mériterait d'être éclaircie, c'est justement celle du dossier et de sa localisation.

Je suis tout à fait l'avis de Forgeron pour une raison bien simple que soulève LMDV ci-dessus: Qui est donc le supérieur hiérarchique de l'agent ? C'est la CT dont il dépend. C'est elle qui a l'obligation, dans le cadre d'une procédure disciplinaire, de communiquer à l'agent son rapport sur ce qui lui est reproché. Le rapport de l'autorité fonctionnelle, même s'il déclenche tout, n'a pas nécessairement à être communiqué à l'agent, pas plus qu'un simple courrier ou mél ou coup de téléphone à la CT dont il a la même valeur. C'est aussi la raison pour laquelle, même s'il est opportun que le rapport garde un ton neutre, il peut faire mention, contrairement à ce que dit l'IZ, d'éléments autres que factuels, notamment les conséquences que l'attitude de l'agent entraîne pour le service ou l'ambiance de l'équipe.
Cette question de la communication à l'agent ne se pose plus: nous ne sommes plus responsables de l'aspect disciplinaire de la carrière des agents.

ce qui est génial dans cette affaire c'est que le quidam à l'origine du débat n'est plus intervenu.
Il doit s'agir d'un agent qui s'est fait prendre la main dans le sac par son GM ou son CE et qui, après avoir été vilipendé, vient se plaindre (tel un enfant gâté) pour avoir la réponse (celle qu'il attend et pas une autre) lui donnant raison et qui lui permettra dès lundi, de faire le malin (entendre recommencer à ne rien faire).
Et nos amis, garant du service public, se fendent d'une superbe joute juridique, qui , à n'en point douter, est incompréhensible pour notre invité.

Mais bon je voudrais pas vous décourager...
Continuez continuez ...



PS moi j'ai beaucoup apprécié

Je reprends donc la joute avec quelques arguments nouveaux :

- ce très cher LF est gêné, comme souvent malgré ses indéniables talents, par l'ivoire imparfaitement transparent de la tour douillette où il demeure. Dans la vraie vie, si l'on n'a pas une collection de six ou sept rapports (factuels) bien choquants sur un agent, il est hors de question d'espérer que la collectivité de rattachement employeuse envisage de démarrer les prémices de la menace d'une procédure disciplinaire. Et je suis de la minorité qui bénéficie d'une CT qui ne donne pas systématiquement tort aux débilos du MEN, capable d'aller jusqu'au bout dans ce domaine. Or, dans cette vraie vie des vraies gens que la plupart des collègues m'envient même déjà, la CT n'admettra aucun rapport qui n'aurait pas été porté à la connaissance de l'intéressé.

- et la raison en est très simple : devant une commission disciplinaire, tous les rapports du monde ne valent rien si des efforts concrets pour remettre l'agent dans le droit chemin avant qu'il ne s'enferre dans sa faute ne sont pas clairement démontrables. Or, des rapports purement factuels, dont la communication en temps réel à l'intéressé ne fait pas débat, sont la preuve nécessaire du bon travail d'encadrement qu'il est nécessaire d'apporter.

CQIZVD : il faut émettre, au moindre problème, un rapport factuel, froid et désincarné, et immédiatement recevoir l'agent concerné (je m'interdis même d'écrire fautif) pour le lui remettre, en le faisant émarger. Les rapports ne partent vers la CT que par paquets de trois ou quatre, mais l'effet est alors garanti. Cette procédure bien comprise et bien respectée permet de concilier :

- l'intérêt de l'agent, qui aura tout le loisir de contester les faits rapportés, mais guère plus que cela ;
- l'intérêt de l'équipe, qui voit chaque problème traité immédiatement avec un remontage de bretelles dans le bural du gestionnaire sans coup férir ;
- l'intérêt de la collectivité employeuse, qui a des éléments solides et sérieux pour élaborer une politique disciplinaire digne de ce nom pour les très rares mauvais fonctionnaires qui s'acharnent à vouloir en arriver là ;
- le temps de travail du gestionnaire, énormément épargné par cette pratique extrêmement simple et efficace : les rapports font deux phrases, rarement trois, c'est vite tapé, et il n'est guère de besoin d'assurer d'interminables entretiens avec les agents pris en tort, avec débat et discussion sur les termes du document, etc

Je ne vois pas du tout en quoi tes propos sont contradictoires avec les miens (au contraire).

Le Forgeron a écrit:

Je ne vois pas du tout en quoi tes propos sont contradictoires avec les miens (au contraire).

Une certaine résonnance se fait, j'en conviens. Mais j'explique que faire contresigner les rapports par l'intéressé est, dans les faits, indispensable, à la fois pour des raisons manageuriales et pour des motifs de procédure dans la transmission à l'employeur.

Toi tu préconises plutôt d'éviter ce contreseing, en allégant qu'en droit il n'est pas indispensable, voire peut attirer des ennuis s'il est apposé sur un rapport mal rédigé. Ta position est fondée mais pas utilisable dans le monde réel : les gestionnaires seront donc, une fois de plus, obligés d'être excellents, pour faire contresigner des rapports qui ne comporteront aucun défaut.

J'ai pu rédiger à plusieurs reprises des rapports sur la manière de servir des agents stagiaires de la collectivité.

A chaque fois j'ai obtenu gain de cause en mettant en avant leur insuffisance professionnelle.

Le dernier en date concernait un agent chargé de l'entretien technique de l'EPLE.

En fin de mois, je faisais un bilan que l'intéressé contresignait.

Cela a été bien utile lorsqu'il a fallu se prononcer sur l'avis de titularisation.

Mais après plus de 5 rapports rédigés, je n'avais pas d'éléments nouveaux à ajouter.

En ce qui concerne des agents titulaires, il faut que l'insuffisance professionnelle soit clairement établie pour pouvoir espérer une intervention de la collectivité de rattachement.

J'ai lu les nouveaux développements de cette affaire et je pose cette question à Le Forgeron : au final, quand même, l'autorité qui annule une procédure disciplinaire parce qu'elle considère qu'un rapport notifié à l'agent est une sanction disciplinaire, est un peu de mauvaise foi, non ?

Comment peut-elle justifier par exemple qu'un tel rapport, simple, se mue en blâme, ce dernier n'étant alors même pas signé par l'autorité ayant pouvoir de nomination ? As-tu vu des cas si fréquents que cela ?

Grincheux a écrit:

Comment peut-elle justifier par exemple qu'un tel rapport, simple, se mue en blâme, ce dernier n'étant alors même pas signé par l'autorité ayant pouvoir de nomination ?

1) L'autorité du juge est tout de même assez importante et assez peu contestée
2) Le juge peut considérer que le "rapport" se présente comme un blâme, alors que celui qui l'établit n'en a pas l'autorité, justement.

L'intervention du Forgeron est intéressante en ce qu'elle donne des arguments solides et précis pour inciter toute la profession à apprendre à rédiger les rapports correctement. Je recherche une manière de formuler tout ça sur mon site qui ne soit pas simplement le cross-postage de ce que j'ai déjà mis plus haut.

Oki merci pour ton éclairage (basse consommation et épurateur d'air), l'IZ.

L'intendant zonard a écrit:

Dans la vraie vie, si l'on n'a pas une collection de six ou sept rapports (factuels) bien choquants sur un agent, il est hors de question d'espérer que la collectivité de rattachement employeuse envisage de démarrer les prémices de la menace d'une procédure disciplinaire. Et je suis de la minorité qui bénéficie d'une CT qui ne donne pas systématiquement tort aux débilos du MEN, capable d'aller jusqu'au bout dans ce domaine. Or, dans cette vraie vie des vraies gens que la plupart des collègues m'envient même déjà, la CT n'admettra aucun rapport qui n'aurait pas été porté à la connaissance de l'intéressé.

Ce qui est vrai chez toi ne l'est pas forcément ailleurs.
Ici un seul rapport précisément rédigé sur le(s) manquement(s) d'un agent peut suffire à déclencher, non pas une procédure disciplinaire, mais une réunion où il sera rappelé à l'agent ses obligations statutaires, et où il lui sera précisé que faute d'obtempérer, on entrera alors dans le cadre d'une procédure disciplinaire.
Le rapport préalable n'est pas nécessairement communiqué à l'agent, un éventuel rapport ultérieur à l'origine d'une procédure disciplinaire non plus, et ce dans le cadre de ce que demande la CT. Qui fait très correctement son boulot sur ce point, et notamment sur l'aspect sanction disciplinaire; et des sanctions disciplinaires, il y en a de sa part. Si cette CT n'était vraiment pas dans les clous sur ce point de communication à l'intéressé, ça ferait belle lurette que le TA l'aurait retoquée là-dessus. Or non.

Encore une fois, et même si ça peut ne pas faire plaisir, du point de vue procédure disciplinaire et contentieuse, l'autorité fonctionnelle, c'est à dire nous, c'est peanuts, nous n'existons pas même si tout part de nous. C'est l'autorité hiérarchique qui est responsable de cette procédure, nous ne sommes là que pour constater les manquements. Que nous n'ayons pas communiqué le rapport à l'intéressé n'est en aucun cas demandé ni cause d'annulation de la procédure.