Rapport sur secrėtaire

Bonsoir
Jai besoin d'un conseil car cette année, plusieurs fois la secretaire de direction a été a l'origine de tensions entre personnels dans l'établussement. je me pose la question de savoir si dans ma fonction d'adjoint gestionnaire je peux rédiger un rapport sur ses agissements ou tout au moins le signaler a mon syndicat. Nous sommes plusieurs a subir son sale caractere et ses médisances et la ça suffit. Le CE voit mais il n'ose pas mettre les points sur les i. Je suis agacé par cette situation. Que feriez bous ?

Avant de faire un rapport, y a t il eu un entretien avec cette personne afin de lui indiquer ce qui doit être corrigé dans son comportement  ?

Quoique vous fassiez, vous devez avoir l'accord même du bout des lèvres du chef d'établissement.

Je ne vois pas en quoi le syndicat est concerné.

Gest-44 a écrit:

Bonsoir
Jai besoin d'un conseil car cette année, plusieurs fois la secretaire de direction a été a l'origine de tensions entre personnels  dans l'établussement. je me pose la question de savoir si dans ma fonction d'adjoint gestionnaire je peux rédiger un rapport sur ses agissements ou tout au moins le signaler a mon syndicat. Nous sommes plusieurs a subir son sale caractere et ses médisances et la ça suffit. Le CE voit mais il n'ose pas mettre les points sur les i. Je suis agacé par cette situation. Que feriez bous ?

Faire un véritable point avec le CE , si pas de résultat ( intérêts divergents et inexprimables ) , ce qui est du domaine du possible, il faut fuir ....muter... pour préserver son équilibre autant que faire se peut. Si tu optes pour un rapport, il a intérêt à être  bien étayé ( preuves à l'appui irréfutables ) sinon tu vas mettre le feu au service.

Il convient de s'inspirer de l'inspection générale, qui ne fait pas de rapports sur des personnes mais sur des situations.

Bonjour,

Si c'est une divergence de caractère ça ne suffit pas pour faire un rapport. Il faut des témoignages car de son côté elle pourra vous attaquer pour dénonciation calomnieuse. Je confirme ça va pourrir l'ambiance. Je suis quelqu'un de directe, pour ma part, j'irai lui en parler plutôt que de faire un rapport alors que personne ne lui a rien dit avant elle ne va pas comprendre, surtout si personne ne lui a jamais rien reproché avant.

Cordialement,
Ambali

Il y a des entretiens d'évaluation destinés à régler ces problèmes. S'ils sont tous bons, il y a problème.

Signaler au chef d'établissement, et s'il ne veut rien faire ou tenter, remplir une fiche de signalement dans le registre de santé et sécurité au travail, la faire passer au CHS-CT directement ou via le syndicat. Ce n'est pas faire un rapport c'est tirer la sonnette d'alarme, et cela met le chef d'établissement devant ses responsabilités...

Il ny a pas de divergence de caractere et les problemes sont connus du CE. les evaluations pros font etat de ces faits mais rien ne bouge.

Cherchez sur le forum vous trouverez plein de discussions sur ce thème  ...

Il y a plusieurs manières de faire, par exemple la fuite vers un autre poste (pas toujours évident mais hyper efficace si l'adversaire est de taille et très implanté), la guerre totale (risquée, consommatrice d'énergie pour l'eple mais pleine de courtes satisfactions) ...

Vous pouvez aussi agir en 4 temps :

- Noter les faits (paroles, actes) de la manière la plus concise et la plus précise possible en les datant,
- Voyez le CE en lui demandant l'autorisation de recevoir la personne.
- Si accord du CE, recevoir la personne et vous lui indiquez les faits reprochés, vous l'écoutez de la manière la plus empathique possible et sans a priori (c'est difficile) puis vous lui demandez de mettre fin sans délai à ce type d'acte.
- Ouvrir un fichier dans lequel vous consignez ce que vous venez de faire, toujours de manière très concise et précise.
Informer le CE
- A une éventuelle récidive, vous refaites cette boucle en associant le CE et en informant la personne des sanctions auxquelles elle s'expose ...

Et ainsi de suite en augmentant le niveau à  chaque fois  ...
Votre rapport si besoin est, sera déjà tout prêt  ...
Vous trouverez ci dessous un résumé de ce qui me sert de fil conducteur depuis des années en matière de management ...

LE BUT N'EST PAS DE SANCTIONNER MAIS DE METTRE FIN AUX AGISSEMENTS INCRIMINÉS EN AIDANT CETTE COLLÈGUE A CHANGER

Et la sanction doit être vue comme un outil pour aider la collègue et non pas comme une fin en soi ou pire une vengeance ...

Mettez vos rancœurs, votre énervement et vos jugements éloignés de vous si vous souhaitez intervenir ... par contre vous pouvez garder à vos côtés empathie et compréhension qui n'excluent en aucun cas la sanction ...

Le genre de situation et de caractère évoqué ne laisse pas énormément pas de place à des rapports au sens où je l'entends
(http://intendancezone.net/spip.php?article644 mais je rabâche).

C'est un problème de personne à personne, et cela doit se régler par un rapport de force de caractère. Il est entendu partout où je passe, que si le besoin s'en fait sentir, je suis définitivement à la fois le plus coriace et le plus méchant. Rien ne me fait mal, et je peux faire extrêmement mal. Il y a deux sortes d'emm.nuyeurs : les emm.nuyeurs normaux et ceux qui ont le temps. Je prends le temps autant que nécessaire, et je gagne à tous les coups. Celui au veut jouer au plus khon est certain de perdre avec moi.

C'est comme avec un clébard agressif croisé sur une route de campagne, c'est lui qui doit avoir peur, pas toi. Pour cela, un bon bâton bien long et bien lourd dans la main, c'est bien. Et comme ces animaux sont stupides, ils ont l'habitude d'attaquer la main gauche parce que statistiquement les humains sont droitiers : donc on tient le bâton dans la main gauche. Et le sourire sadique de celui qui prendra du plaisir à cogner avec.

Vous avez ainsi plusieurs façons de faire à votre disposition ... choisissez la meilleure pour vous ...

Je garde au moins deux éléments de l'intervention du Zonard :
- 'Rien ne me fait mal' : idem pour moi (enfin pour être plus juste, je suis de moins en moins touché) et c'est une grande force en ce sens que cela m'évite le piège de l'énervement face à un collègue ou de faire une affaire personnelle d'un événement professionnel
- 'Je prends le temps autant que nécessaire, et je gagne à tous les coups' : même si ce n'est pas moi qui gagne mais le collègue et plus largement le service lorsqu'il est mis fin à des comportements non professionnels, celui qui maîtrise le temps a une énorme force avec lui ...