Xavier1974 a écrit:

Ne pas faire signer un rapport à l'agent est déjà un problème pour amener une future sanction. C'est imaginer que le supérieur hiérarchique a tout pouvoir sans contrôle ni contre partie.
De plus, l'agent pourra toujours nier avoir agit tel que décrit dans le rapport, qu'il n'a jamais été informé de "ses dérives" et sera soutenu à 2000% par les syndicats et donc peu de chance que le rapport aboutisse, sauf à prouver autrement que les procédures ou les ordres n'ont pas été respectés.

Le fait que l'agent signe ne signifie pas qu'il est d'accord avec le rapport ou l'éventuelle demande de sanction mais qu'il est informé de la situation.
Au même titre que lors des entretiens professionnels.
Cela prouve le dialogue entre l'agent et sa hiérarchie même si cette dernière n'est que fonctionnelle. Et appuiera d'autant plus la sanction si elle doit être demandée et présentée en Conseil de discipline.
De plus un rapport ne doit pas pouvoir rester dans un dossier au-delà d'un certain temps comme l'avertissement ou le blâme.
Je pense qu'il y a une confusion sur le fait de signer un quelconque document par un agent, cela ne l'engage pas mais permet à la hiérarchie de démonter qu'elle n'a pas agit par le fait du prince.

Après à chacun de voir midi à sa porte et espérer des sanctions sur un simple rapport sans que les parties soient toutes informées, je pense qu'un bon avocat se fera un plaisir de démontrer l'irrecevabilité de ce rapport sans signature que celui de son émetteur.

Oh. Un jeu des sept erreurs. Je crois que je les ai toutes.
1. Le fait de ne pas faire signer le rapport à l'agent n'amoindrit aucunement les chances de future sanction, au contraire.
2. Que l'agent signe ou pas, il pourra toujours contester la matérialité des faits allégués.
3. Un dialogue avec un fautif c'est comme un dialogue avec un criminel. Ca ne montre pas vraiment qu'on considère son comportement comme fautif à la base. Donc en réalité ça augmente les risques d'annulation de la sanction pour des moyens de légalité externe.
4. Le lien entre la sanction et le dialogue précédent me paraît peu évident en droit disciplinaire. Ca c'est bon uniquement pour les élèves.
5. Le simple fait de faire signer à  un agent un document sans raison constitue un fait du prince.
6. Un rapport n'est pas "irrecevable".
7. Le CE a à de nombreuses reprises validé cette procédure au motif que le rapport est dans le dossier de l'agent, qu'il peut le consulter à tout moment, et que la procédure disciplinaire prévoit explicitement que l'agent soit mis à même de consulter son dossier avant le conseil de discipline.

Oh. Un jeu des sept erreurs. Je crois que je les ai toutes.
1. Le fait de ne pas faire signer le rapport à l'agent n'amoindrit aucunement les chances de future sanction, au contraire.
Donc les préconisations de nombreuses GRH sont donc fausses? On peut écrire ce que l'on veut d'un agent il sera sanctionné parce qu'on l'a décidé? Et que l'agent ne soit jamais informé des sanctions souhaitées contre lui est un fait? Mon dieu nous venons de rentrer dans la Fonction Publique Dictatoriale?
2. Que l'agent signe ou pas, il pourra toujours contester la matérialité des faits allégués.
Cela atteste juste et uniquement du fait qu'il est informé des faits reprochés. Après on peut lui signifier autrement mais il signera toujours un truc attestant qu'il est informé. Punaise soit je ne sais pas écrire soit on interprète très mal mes propos?
3. Un dialogue avec un fautif c'est comme un dialogue avec un criminel. Ca ne montre pas vraiment qu'on considère son comportement comme fautif à la base. Donc en réalité ça augmente les risques d'annulation de la sanction pour des moyens de légalité externe.
Donc nous ne sommes plus en État de Droit? Du moment où un individu est considéré comme coupable, nul besoin de jugement puisqu'il est déjà décidé pour lui et ce sans droit à sa défense. Donc pourquoi l'écouter? Même s'il a tort! On va faire des économie en frais de justice!!
4. Le lien entre la sanction et le dialogue précédent me paraît peu évident en droit disciplinaire. Ca c'est bon uniquement pour les élèves.
Ah bon? Le principe de l'évolution de la sanction, le fait de graduer les sanctions, le fait que l'on puisse faire appel d'une sanction... A votre avis il vient d'où le droit grandissant des élèves au niveau des recours et des sanctions?
5. Le simple fait de faire signer à  un agent un document sans raison constitue un fait du prince.
Super je vais aller au tribunal administratif la prochaine fois que je demande à un agent de signer son entretien professionnel?
6. Un rapport n'est pas "irrecevable".
Donc je peux mettre ce que je veux dans les dossiers des agents, je vais bien m'amuser moi.
7. Le CE a à de nombreuses reprises validé cette procédure au motif que le rapport est dans le dossier de l'agent, qu'il peut le consulter à tout moment, et que la procédure disciplinaire prévoit explicitement que l'agent soit mis à même de consulter son dossier avant le conseil de discipline.
Ce qui n'implique pas que l'on met ce que l'on veut. De plus votre CE s'est donc déplacé dans la collectivité territoriale de rattachement pour consulter le dossier? A-t-il le droit de consulter ce dossier? En tout cas uniquement partiellement! Et donc si un CE a validé cela implique la légalité de l'acte... Intéressant comme vision de ce qui est légal ou non?

Bref, je réponds par principe car j'ai un caractère de cochon et que je n'aime pas que l'on me critique avec des arguments qui me semblent faux. Après je le redis : faites comme vous voulez, si cela a marché ainsi jusqu'à présent tant mieux pour vous. Dans une vie passée et pour avoir monter des dossiers de conseil de discipline, j'en ai vu le résultat et malgré le suivi scrupuleux des règles. Mes dossier étaient bons (dixit la RH) mais pas encore assez pour une sanction de 4ème groupe. Encore une fois si on ne monte pas son dossier avec des éléments suffisant et sans respecter les règles simples d'information au futur sanctionné, on risque de ne pas aboutir, mais çà s'était peut être avant???

Le CE du Forgeron c'est pas le chef d'établissement c'est le Conseil d'Etat. Enfin j'crois.

Xavier1974 a écrit:

Donc nous ne sommes plus en État de Droit? Du moment où un individu est considéré comme coupable, nul besoin de jugement puisqu'il est déjà décidé pour lui et ce sans droit à sa défense. Donc pourquoi l'écouter? Même s'il a tort! On va faire des économie en frais de justice!!

Un conseil de discipline n'a pas vocation a juger, mais à punir.
S'il faut juger, il y a des tribunaux.

Xavier1974 a écrit:

Donc les préconisations de nombreuses GRH sont donc fausses? On peut écrire ce que l'on veut d'un agent il sera sanctionné parce qu'on l'a décidé? Et que l'agent ne soit jamais informé des sanctions souhaitées contre lui est un fait? Mon dieu nous venons de rentrer dans la Fonction Publique Dictatoriale?

Ce n'est pas le nombre de ses défenseurs qui fait la vigueur d'un argument.
L'agent est prévenu avant la décision de la sanction. Ce n'est pas le rapport qui constitue la sanction... Il prend donc connaissance des faits lorsqu'il est invité à consulter son dossier. Où est le problème ? Il peut établir sa défense à partir de ce moment-là.

Xavier1974 a écrit:

Donc je peux mettre ce que je veux dans les dossiers des agents, je vais bien m'amuser moi.

Ben oui.

Xavier1974 a écrit:

De plus votre CE s'est donc déplacé dans la collectivité territoriale de rattachement

 CE= Conseil d'État

Xavier1974 a écrit:

Mes dossier étaient bons (dixit la RH) mais pas encore assez pour une sanction de 4ème groupe. Encore une fois si on ne monte pas son dossier avec des éléments suffisant et sans respecter les règles simples d'information au futur sanctionné, on risque de ne pas aboutir, mais çà s'était peut être avant???

Bof. Si vous croyez tout ce qu'on vous raconte...
J'ai connu, par pote interposé, un cas d'agent qui a étranglé un de ses collègues, jusqu'à l'évanouissement. Dans le même service, des dizaine d'ordinateurs avaient disparu, les responsables de ces vols étant parfaitement identifiés (grâce, notamment aux caméras de surveillance).
Cependant, les conseils de discipline concernés n'ont sanctionné personne.
Sans doute, les dossiers avaient été mal montés. Parce que l'hypothèse d'une gestion "politique" des dossiers des CdD est, bien entendu, à exclure.
Croire que le dossier est l'élément central d'une procédure de discipline, c'est comme croire à l'indépendance des juges, l'incorruptibilité des syndicalistes, au Père Noël. (il paraîtrait même que certains "croient dans la justice de leur pays"... Pas moi !)

Ce n'est pas comme si j'étais spécialisé en contentieux disciplinaire et que je connaissais la réglementation et la jurisprudence, effectivement...

Un conseil de discipline n'a pas vocation a juger, mais à punir.
S'il faut juger, il y a des tribunaux.
J'entends bien, mais je généralisais en partant du principe que l'on est considéré comme coupable avant toute décision. Franchement, je ne dois pas savoir écrire pour que l'on interprète autant mon propos...

Ce n'est pas le nombre de ses défenseurs qui fait la vigueur d'un argument.
L'agent est prévenu avant la décision de la sanction. Ce n'est pas le rapport qui constitue la sanction... Il prend donc connaissance des faits lorsqu'il est invité à consulter son dossier. Où est le problème ? Il peut établir sa défense à partir de ce moment-là.
Je n'ai jamais écrit que le rapport faisait la sanction.
Effectivement l'agent peut prendre connaissance des faits en consultant son dossier suite à la réception d'un courrier l'informant qu'il risquait une sanction ou une convocation au Conseil de Discipline.
Mais d'un point de vue du dialogue social et par principe de respect vis à vis de vos collaborateurs, il me parait évident que informer l'agent est un minimum normal et renforce encore plus la procédure. J'aimerai voir vos têtes si vous étiez convoqués par votre employeur pour une sanction dont vous ne connaissez pas l'origine...

Ben oui.
Cela me laisse extrêmement dubitatif et inquiet sur notre système.


 CE= Conseil d'État
Alors la au temps pour moi.
Donc grosso-modo on fait un "joyeux" rapport même "faux" et donc charge à l'agent mis en cause de consulter ce dit rapport lorsqu'il reçoit un courrier lui annonçant une sanction ou une convocation au CdD. Sympa l'ambiance dans la structure et je pense que les syndicats seront ravis de choper ces éléments pour la défense du dit "accusé". Cela ne reste que mon avis.


Bof. Si vous croyez tout ce qu'on vous raconte...
J'ai connu, par pote interposé, un cas d'agent qui a étranglé un de ses collègues, jusqu'à l'évanouissement. Dans le même service, des dizaine d'ordinateurs avaient disparu, les responsables de ces vols étant parfaitement identifiés (grâce, notamment aux caméras de surveillance).
Cependant, les conseils de discipline concernés n'ont sanctionné personne.
Sans doute, les dossiers avaient été mal montés. Parce que l'hypothèse d'une gestion "politique" des dossiers des CdD est, bien entendu, à exclure.
Croire que le dossier est l'élément central d'une procédure de discipline, c'est comme croire à l'indépendance des juges, l'incorruptibilité des syndicalistes, au Père Noël. (il paraîtrait même que certains "croient dans la justice de leur pays"... Pas moi !)
Sans vouloir étaler ma vie, je sais parfaitement que les décisions prises en CdD ou même ailleurs ne se font pas qu'au regard d'une procédure parfaitement suivie, par contre je peux garantir que si je n'avais pas suivi la procédure, c'est moi qui finissait en CdD justement ou à défaut au pilori. Je ne suis pas surpris de la décision mais j'ai obtenu le déplacement de l'agent dans ce cadre, à défaut d'y avoir laissé ma tête.

En même temps les spécialistes ont semblent-ils répondu. Il suffit d'envoyer le rapport et d'attendre que la CT fasse son taffe.
Après je ne suis pas un spécialiste et donc je saurais expliquer aux différents DRH que j'ai rencontrés qu'ils peuvent agir ainsi le CE (cette fois le Conseil d’état) leur donnera raison.
Par contre niveau ambiance locale et dialogue social : Bon courage... Après tout, je ne suis pas concerné et qu'il ne s'agissait que d'un avis de ma part.
Les spécialistes en contentieux disciplinaire ont parlé et je m'incline,   même si je reste intimement persuadé que le dialogue même avec un sourd permet de mieux justifier ses décisions...

Xavier1974 a écrit:

mais je généralisais

Faut pas. C'est pas le sujet. D'autant que la question d'un CdD n'est pas, sauf exception, de déterminer la culpabilité, mais la sanction. Et l'on peut, dans certaines circonstances, ne pas vouloir procéder à des échanges que l'on pourrait trouver parfaitement stériles et contreproductifs avant la tenue du CdD qui est le moment privilégié pour un agent incriminé pour présenter sa défense. Bien entendu, dans ce genre de stratégie, on a parfaitement balisé son dossier avant de le soumettre au CdD.

Xavier1974 a écrit:

Mais d'un point de vue du dialogue social et par principe de respect vis à vis de vos collaborateurs

C'est évident. Mais quelques fois, on peut aussi être amener à "montrer les muscles". C'est également un aspect du dialogue social qui est déjà construit sur un rapport de force, côté employeur, comme côté OS.
Et avec certains de nos "collaborateurs" - voilà bien un terme de la novlangue RH -, on peut être tenté de montrer moins de respect qu'avec d'autres, suivant ce qui peut leur être reproché.

Xavier1974 a écrit:

[Sur la question du contenu d'un rapport] Cela me laisse extrêmement dubitatif et inquiet sur notre système.

On ne peut pas empêcher un chef de service de se ridiculiser ou de se décrédibiliser. On compte aussi quelques authentiques crétins parmi les rédacteurs de rapports. Mais généralement, le service instruisant la procédure disciplinaire intervient avant la tenue du rapport pour remettre les horloges à l'heure. Et le fait qu'un rapport soit truffé de conneries ne le rend pas irrecevable, puisqu'il n'y a pas de concept réglementaire de recevabilité d'un rapport.
En revanche, il faut être attentif au retour de bâton possible, du genre plainte en discrim, diffamation... Mais c'est le jeu, ma pôv' Lucette.

Xavier1974 a écrit:

Par contre niveau ambiance locale et dialogue social : Bon courage...
(...)
même si je reste intimement persuadé que le dialogue même avec un sourd permet de mieux justifier ses décisions...

La question était de ne pas laisser croire qu'un rapport pour être recevable par un CdD devait nécessairement être contresigné par l'agent - le collaborateur.
Après, il est évident que dans ce cas la qualité du dialogue n'est pas optimale, mais encore une fois, selon le contexte, l'affirmation de l'autorité peut constituer une stratégie intéressante pour l'administration, malheureusement, trop rarement mise en œuvre - sans quoi, on aurait moins de branle-panneaux autour de nous.
Quant à se justifier, vouloir voir cesser un trouble dans le service me semble souvent - mais, certes, pas à chaque fois - suffisant.

Faire signer le rapport, si l'agent le veut, est une mesure normale de bonnes moeurs administratives. C'est mieux que tirer dans le dos.

Faut pas. C'est pas le sujet. D'autant que la question d'un CdD n'est pas, sauf exception, de déterminer la culpabilité, mais la sanction. Et l'on peut, dans certaines circonstances, ne pas vouloir procéder à des échanges que l'on pourrait trouver parfaitement stériles et contreproductifs avant la tenue du CdD qui est le moment privilégié pour un agent incriminé pour présenter sa défense. Bien entendu, dans ce genre de stratégie, on a parfaitement balisé son dossier avant de le soumettre au CdD.
Alors c'est moi qui comprends pas le concept, un CdD certes décide d'une sanction mais selon des faits et donc considère l'individu comme "coupable" ou non des faits reprochés? Sinon je ne comprends pas le principe de la sanction.


C'est évident. Mais quelques fois, on peut aussi être amener à "montrer les muscles". C'est également un aspect du dialogue social qui est déjà construit sur un rapport de force, côté employeur, comme côté OS.
Et avec certains de nos "collaborateurs" - voilà bien un terme de la novlangue RH -, on peut être tenté de montrer moins de respect qu'avec d'autres, suivant ce qui peut leur être reproché.
Je suis bien d'accord avec ce concept mais c'est le coté généralisé qui me dérange, mais après je suis pas le manager des équipes concernées.

On ne peut pas empêcher un chef de service de se ridiculiser ou de se décrédibiliser. On compte aussi quelques authentiques crétins parmi les rédacteurs de rapports. Mais généralement, le service instruisant la procédure disciplinaire intervient avant la tenue du rapport pour remettre les horloges à l'heure. Et le fait qu'un rapport soit truffé de conneries ne le rend pas irrecevable, puisqu'il n'y a pas de concept réglementaire de recevabilité d'un rapport.
En revanche, il faut être attentif au retour de bâton possible, du genre plainte en discrim, diffamation... Mais c'est le jeu, ma pôv' Lucette.
Alors le fait qu'un rapport sans "valeurs" puisse être "recevable" me laisse pantois, mais puisque vous le dites!

La question était de ne pas laisser croire qu'un rapport pour être recevable par un CdD devait nécessairement être contresigné par l'agent - le collaborateur.
Après, il est évident que dans ce cas la qualité du dialogue n'est pas optimale, mais encore une fois, selon le contexte, l'affirmation de l'autorité peut constituer une stratégie intéressante pour l'administration, malheureusement, trop rarement mise en œuvre - sans quoi, on aurait moins de branle-panneaux autour de nous.
Donc je me répète encore sur le fait de signer un rapport ne le rend ni vrai, ni valable ni plus recevable ou quoi que ce soit d'autre et vis à vis de qui que ce soit. Cela sert uniquement, à mes yeux, à permettre de démontrer au service RH, aux OS et enfin s'il y a lieu au CdD que l'agent a été informé des faits reprochés à un moment donné, rendant le dialogue plus clair, plus net et plus précis aussi bien pour le Service que pour l'agent.

Quant à se justifier, vouloir voir cesser un trouble dans le service me semble souvent - mais, certes, pas à chaque fois - suffisant.
On est bien d'accord que s'il suffisait de vouloir faire cesser un trouble et qu'une sanction tombe "systématiquement" pour régulariser, cela rendrait bien des services. Mais comme nous ne sommes pas dans le monde des Bisounours et comme vous l'avez déjà précisé, il y a des contingences "politiques" et de "dialogue sociale" qui interviennent dans les décisions prises par une hiérarchie ou un CdD...

Et bien autant de monde pour parle de moi dans mon dos ! 

Rêvez pas votre rapport je m en tape et rêve pas tu ne pourras pas me virer et je compte pas me laisser faire.

Je sens que ça va devenir intéressant...

Bof des agents qui ont des problèmes avec HACCP et l'hygiène il doit y'en avoir un certain nombre.
Je pense que c'est juste un troll.
Cela dit un rapport sur l'hygiène en cuisine avec les risques que cela fait peser sur les élèves il y a peu d'agents qui peuvent s'en taper... ou alors ils sont inconscients ; car si le CA et les parents d'élèves s'en mêlent ça va remuer à la CT.

Ça ne va pas remuer qu'à la CT, d'autant que si au bout du compte il y a une TIAC, l'agent qui s'en tape va beaucoup moins rigoler ainsi que la "chaine de commande". Comme en sécurité incendie, s'il y a enquête on remonte la chaine pour trouver le fameux "maillon faible" et si les responsables hiérarchiques peuvent prendre cher, le fautif aussi et je pense qu'il aurait largement préféré ne passer qu'en mode CdD...
Bref, Ce genre de "rigolo" me donne plutôt l'envie d'agir comme cité plus haut, un rapport sans concertation préalable, car je lui aurait déjà dit droit dans les yeux ce qu'il risquait à se prendre pour un cador avec moi. "Cours Forest Cours...!"