Bonjour,

Je m'interroge fortement sur le temps de travail personnes sous contrats aidés au regard de la jurisprudence.

Mon EPLE souhaiterait recruter 2 personnes sous contrat aidé, rémunérées 20 heures semaine mais en les faisant travailler 23 heures semaine afin de prendre en compte les périodes de fermeture de l'établissement.

Or la jurisprudence des conseils de Prud'homme tend plutôt à condamner les EPLE qui, sous couvert de modulation du temps de travail, souhaitent faire récupérer en partie les vacances scolaires.

En effet, le juge estime que les salariés n'ont pas à subir les périodes de fermeture de l'établissement (article L 3141-29 code du travail).

Quel est le meilleur conseil que je pourrais apporter à mon CE ?

Merci de vos réponses.

Tout ce que tu as cité me parait très bien.
Et je me permets de te conseiller de lui écrire et de garder une trace de cet écrit si jamais il persiste dans son idée.

Merci de ta réponse.

Mais je doute qu'il en tienne compte puisqu'il a contacté une des autorités de contrôle qui lui a affirmé qu'il était possible de monter jusqu'à 23 heures par avenant.

Je ne sais pas d'ailleurs sur quel argument juridique est basé cette réponse car pour moi c'est 20 heures semaine et c'est tout.

Et ce à l'exception d'une délimitation des périodes de forte activité et de basse activité qui devraient être définies contractuellement qui en moyenne ne devraient pas dépasser 20h00 sur la durée du contrat.

Par exemple une semaine à 15 heures et autre à 25 heures.

On est bien d'accord.
PS : si j'ai bien compris, les nombreux cas ayant fini aux prud'hommes sont aussi des cas où les conseils des certaines zautorités ont été suivis.

Winnie a écrit:

On est bien d'accord.
PS : si j'ai bien compris, les nombreux cas ayant fini aux prud'hommes sont aussi des cas où les conseils des certaines zautorités ont été suivis.

Quels sont les arguments de fonds que je pourrais éventuellement brandir de façon à ce qu'il accepte l'état du droit ?

Courrier avec citation des jurisprudences de condamnation. Si ça ne le calme pas, au moins tu ne pourras pas jouer les fusibles.

D6. a écrit:

Courrier avec citation des jurisprudences de condamnation. Si ça ne le calme pas, au moins tu ne pourras pas jouer les fusibles.

J'ai seulement le jugement de 2009 du Conseil des Prud'homme d'Angers.

Auriez-vous d'autres exemples à me donner ?



Merci

On va au-dela de 20h de travail hebdomaire, car il y a un article dans le contrat de travail indiquant la modulation horaire. La modulation horaire est autorisé en fonction de la période d'ouverture et de fermeture de l'établissement dès l'instant où le contrat de travail le stipule. sinon 20h

Tu vas t'attirer les foudres de VMB.
La modulation est possible avec par exemple des semaines à 25h et d'autres à 15. Pas avec des semaines à 0h (ça, ça n'existe pas) qui tombent comme par hasard pendant la fermeture de l'EPLE. La marmotte l'explique très bien ici.

Il faut se méfier des contrats types qui indiquent la possibilité d'une modulation sans pour autant en définir les termes.

La modulation joue si sont définies contractuellement les périodes "creuses" et les périodes chargées.

La logique voudrait que la modulation n'excède pas en moyenne la durée du travail rémunérée (en l'espèce 20 heures).

On se heurte également au cas où les personnes dénonceraient leur contrat et réclameraient les heures effectuées en plus de celles prévues initialement.

Ah le conseil des prud'hommes d'Angers ... Il en aura fait couler de l'encre. Cependant, d'autres conseils des prud'hommes ont aussi jugé en sens inverse, l'article L. 5134-26 alinéa 2 du Code du travail amenant plus de souplesse. Tant que la Cour de cassation ne se sera pas prononcée, si elle se prononce un jour sur ce point ... car en ce moment, la mode réside dans l'insuffisance ou l'absence de formation où, là aussi, certains jugements et arrêts sont plus rigides que d'autres.

Ce qui viendrait en contradiction avec l'article L 3141-29 du code de travail.

Et ce n'est pas parce que ça nous arrange que c'est légal.

Ce serait bien d'ailleurs d'avoir l'avis d'une cour d'appel.

la Marmotte en a plein le fion de ces fils à la noix et répétitifs. Alors joue qui veut avec les fonds de réserves des EPLE et comprendra éventuellement que les juges hors TA se contrefoutent de nos états d'âme administratifs!

Si vous voulez la semaine à 0h faites là mais après venez pas chialer que ça n'existe pas dans le code du travail, et tout le reste à l'avenant car c'est la BIBLE.

Quant aux interprétations de certaines autorités on voit où ça mène actuellement...

V.M.B a écrit:

la Marmotte en a plein le fion de ces fils à la noix et répétitifs. Alors joue qui veut avec les fonds de réserves des EPLE et comprendra éventuellement que les juges hors TA se contrefoutent de nos états d'âme administratifs!

Si vous voulez la semaine à 0h faites là mais après venez pas chialer que ça n'existe pas dans le code du travail, et tout le reste à l'avenant car c'est la BIBLE.

Quant aux interprétations de certaines autorités on voit où ça mène actuellement...

Je suis d'accord avec la marmotte.

t'as intérêt mécréant, malfaisant!...

je rappelle que des avocats spécialisés et sacrément costauds sont actuellement penchés activement sur ces contrats à l'EN et ils ont flairé une source quasi inépuisable de profits, pour l'instant ils entubent l'Etat et les EPLE avec la formation (cf nombreux jugements récents sur des dizaines et dizaines de contrats), et ensuite...

J'ai exeupliqué sur l'IZ ce qu'on peut faire malgré tout ce que tu signales bien à raison à ton chef trop impétueux. http://intendancezone.net/spip.php?article432

Citation :

avocats spécialisés et sacrément costauds

T'es vachement gentil avec eux...je dirai que eux ils ont lu les quelques articles concernant les CUI dans le code du travail...
En revanche, je dirais que nous, on est les "blaireaux" qu'ont pas lu...et qu'on continue à ne pas lire....parce que sans se fouler...une fois que les contentieux "formation" seront terminés...ben il y a déjà au moins deux autres cycles prévisibles...

il y a même moyen de se faire pas mal de blé sans se fouler ...je devrai  peut-être penser à me reconvertir...

Grace à toute cette discussion, on rediscute de cette modulation... merci de la mise en garde

Bonjour,

Je vais encore faire ma ch...

Je suis tout à fait d'accord avec les conseils de prudence, mais si on regarde plus précisément les articles du code du travail, et leur positionnement dans le code du travail, on peut tenter de deviner ce que mes profs de fac auraient appelé "l'intention du législateur" :

l'article L3141-29 (ancien art L 223-15) figure dans la Partie 3 "durée du travail salaire, interessement (...)" / Livre I "durée du travail, repos et congés" / Titre IV "congés payés et autres" / Chapitre I "congés payés" / section 4 "indemnités de congés". C'est à dire que l'on est là dans les dispoositions générales "de droit commun" s'appliquant à tout contrat de travail.

L'article L 5134-26 (créé par la loi 2008-1249 du 01/12/2008), figure, lui, dans la partie 5 "emploi" / Livre I "dispositions en faveur de l'emploi" / Titre 3 "aide à l'insertion, à l'accès et au retour à l'emploi" / Chapitre IV " contrats de travail aidés" / section 2 "contrats d'accompagnement à l'emploi" / sous section 3 "contrat de travail" : on est alors a priori dans un régime dérogatoire au droit commun.

Donc de deux choses l'une :

soit le régime dérogatoire (L 5134-26) s'applique aux CAE pour lesquels il est fait, et on peut moduler sur l'année (même si rien dans l'article de loi ne précise les conditions et les modalités de modulation), soit on applique l'article L 3141-29, donc le droit commun,- qui peut, il est vrai, primer sur le régime dérogatoire - mais on se demande alors pourquoi le législateur s'est fatigué en 2008 à créer un régime dérogatoire si c'est pour ne pas l'appliquer. Il n'y a pas pour moi priorité d'un article sur l'autre (difficile dans le cas d'articles de même valeur juridique) mais situations différentes et donc application d'articles différents.

Bon, c'est ce que je soutiendrais (dans des termes plus diplomatiques) si j'avais à défendre le cas. Je ne dis pas que je gagnerai, parce que l'argumentation syndicale est tout à fait défendable et a déjà gagné devant un tribunal, mais c'est jouable, d'autant plus dans le cas d'aide aux élèves handicapés. En effet, dans le cas d'une aide administrative, rien n'empèche a priori de faire travailler les gens en l'absence des élèves, si ce n 'est l'habitude, tandis que pour l'aide aux élèves handicapés, on peut tout à fait justifier que le besoin existe quand l'élève est présent, et pas quand il ne l'est pas. L'argumentaire principal doit bien sûr être juridique avant d'arriver à ces considérations sur la nature de l'emploi occupé qui ne doivent servir qu'à enfoncer le clou.

Comme d'hab, en droit, aucune certitude quand il n'y a pas de jurisprudence type conseil d'Etat ou cassation. Les textes deviennent peut être un peu trop complexes pour que les rédacteurs s'y retrouvent et ne laissent pas de telles failles juridiques.

Mais bon, moi, ce que j'en dis ...

Morticia a écrit:

Je vais encore faire ma ch... (...)
Mais bon, moi, ce que j'en dis ...

Oui, moi ce que j'en dis, désolé de m'auto-citer, j'en fais pas une habitude :

Citation :

On est donc typiquement dans un cas où le législateur n’a pas fait les choses jusqu’au bout, et le ministère ne vérifie pas ce point avant d’envoyer les EPLE, responsables en dernier ressort, au casse-pipe.

Morticia: on peut module sur l'année, OK, mais pas à n'importe qu'elle condition. sans parler des risques induits (contrat initial, délai de prévenace si changement, heures sup, inopservation des obligations légales d'informations....) il n'en reste pas moins que la journée de travail à 0h est inconnue du code du travail et que l'on ne peut pas accorder plus de congés payés à l'instant T que le salarié a ouvert de droits, ce qui exclut l'annalisation (qui n'est pas la modulation)

j'ai refilé des doc à Nanard et s'il le souhaite il les mettra à dispo dans l'index.

après chacun sera d'accord ou pas et fera comme il veut (tout en pensant que les deniers publics proviennent de nos poches SVP)

Attention, les CUI ne sont pas des contrats dérogatoires au droit commun puisque les dispositions du code du travail leur sont applicables.

Les CUI étant des contrats à temps partiels ont fait simplement l'objet d'une adaptation.

Le législateur n'a pas créé de régime dérogatoire sinon cela serait explicitement mentionné. Il a juste précisé ce qui leur était applicable au regard de leur spécificité.

désolé pour "l'annalisation" mais il faut bien reconnaître que sur ce coup on l'a un peu dans le c..!

LORS DU RECRUTEMENT AU CONSEIL GENERAL POUR UN CUI  D'AGENT ENTRETIEN DANS UN COLLEGE ON M'A DIS QUE JE FERAIS 33 HEURES AU LIEU DES 26 HEURES PREVUS CAR PENDANT LES VACANCES JE NE VAIS PAS TRAVAILLER VUS QUE C'EST LES VACANCES. SEULEMENT JE VIENS DE RECEVOIR MON CONTRAT EST SUR CELUI-CI EST BIEN DE 26 HEURES. LES 7 HEURES QUE JE FAIS EN PLUS NE SONT NOTIFIE NULLE PART. DONC JE VOUDRAIS SAVOIR SI JE SUIS DANS LA LEGALITE

ne pas crier on n'est pas sourd (sauf quelques vieux mais bon on a les noms)
par contre on peut rechercher un peu sur le forum , le sujet a été abordé 1245873 fois dont le présent fil
bonne continuation

Chaque agent a droit comme congés annuel à 5 fois ses obligations hebdomadaire de service (même les titulaires), le reste étant des RTT (qui coïncide avec les fermetures en EPLE).
Pour un CAE 20 heures l'agent à donc droit à 5 semaines de congés pour avoir fait 49 (54-5) semaines de travail soit 980 heures de travail. Ce temps de travail est a annualisé loi de 2001 de mémoire.
Dès lors si l'agent à 10 semaines de fermeture d'établissement (5 de congés et 5 de RTT) c'est bien parce qu’il a travaillé plus de 20 heures par semaines. Ici 980 divisé par 44 (54-10) soit 22.27 heures.
Un CAE ou CUI doit être traité comme tous les contractuels de droit public en matière de temps de travail.
L'abération du législateur c'est de ne pas mettre de quotité de travail dans le contrat mais un nombre d'heures. Ici un CAE 20 heures équivaut à une quotité de 0.57% (20/35)

Chez nous les CUI recrutés par le CG font 35h

Citation :

Ce temps de travail est a annualisé loi de 2001 de mémoire.

T'es sûr ?

blacklist a écrit:

Chaque agent a droit comme congés annuel à 5 fois ses obligations hebdomadaire de service (même les titulaires), le reste étant des RTT (qui coïncide avec les fermetures en EPLE).
Pour un CAE 20 heures l'agent à donc droit à 5 semaines de congés pour avoir fait 49 (54-5) semaines de travail soit 980 heures de travail. Ce temps de travail est a annualisé loi de 2001 de mémoire.
Dès lors si l'agent à 10 semaines de fermeture d'établissement (5 de congés et 5 de RTT) c'est bien parce qu’il a travaillé plus de 20 heures par semaines. Ici 980 divisé par 44 (54-10) soit 22.27 heures.
Un CAE ou CUI doit être traité comme tous les contractuels de droit public en matière de temps de travail.
L'abération du législateur c'est de ne pas mettre de quotité de travail dans le contrat mais un nombre d'heures. Ici un CAE 20 heures équivaut à une quotité de 0.57% (20/35)

ça risque d'être ardu d'expliquer aux prudhommes que les contrats de droit privé sont de la même facture que les contrats de droit public.
essayez donc de coller 1 semaine de congés à un "droit privé" lors de son premier mois de travail (où il n'a acquis aucun droit) puis de défendre ça au tribunal.
On verra votre "loi de 2001"!

D'ou l'intérèt de distinguer les congés des fermetures d'établissement. La particularité dans l'EN est que nous confondons les 2, hors dans les textes les fonctionnaires n'ont que 5 semaines de congés annuels. de fait, si tu tombes en arrêt de travail sur les fermetures ou même un prof tes jours de fermetures ne seront pas rattrapés dans la mesure ou tu auras eu en tout 5 semaines non travaillés dans l'année.
Dès lors, un CAE qui aurait une semaine de fermeture le premier mois de son taf n'est pas en congé mais ne travaille pas pour cause de fermeture. Le temps de travail est annualisé comme pour les fonctionnaires et agents publics.