Agents d'EPLE protégés par l'ancien gestionnaire

Bonjour,

Je voudrais un conseil de la part de gestionnaires chevronnés, pour éviter que je ne rue dans les brancards et que je pète un câble.
J'ai deux agents titulaires qui étaient les protégés de l'ancien gestionnaire que je remplace. En gros, ça fayotait avec le chef de service, ça se faisait la bise, ça se tutoyait et il y avait des petites bonifications du style des jours de permanence non effectués en échange de menus services.
Ces deux agents étaient également tuteurs des CUI affectés à l'entretien. Ce qui leur a permis de se défausser, d'en faire de moins en moins et aujourd'hui j'avoue que je ne les voie pas faire beaucoup de ménage. Elles ont une fâcheuse tendance aussi à demander un coup de main, par exemple au dernier contractuel arrivé, et à lui refourguer petit à petit certaines de leurs tâches. De plus, j'ai appris qu'elles n'hésiteraient pas à se mettre en arrêt maladie si je n'allais pas dans leur sens.

Je reste zen mais ça fume, quelqu'un sait-il gérer ce genre de problème (source de perte de temps) ?

Si c'est vrai et que cette situation pose un problème, faut être à la limite du harcèlement...
Etre toujours derrière ces agents, vérifier leur travail, écrire si ce n'est pas bien fait, être très rigoureux sur les horaires...
Bien sur il ne faut pas négliger les autres.
L'avantage avec ce système c'est que les autres voient qu'ils ne sont pas pris pour des billes et que tout le monde travaille.
Et surtout les deux énergumènes vont:

• se mettre à bosser (le top)
  
• se mettre en maladie (on pourra avoir un remplaçant qui bosse)
  
• demander leur mutation
  

Mais bon c'est super chronophage comme méthode.

Surtout, SURTOUT: toujours laisser une trace écrite de tes remarques (courrier remis à l'agent, courrier envoyée à la CT...). Le jour où il y aura éventuellement un gros clash, tu auras qqch pour argumenter.
Il ne faut surtout pas faire uniquement des remarques orales.

Evidemment, chaque remarque écrite doit être contresignée par l'agent, qui doit pouvoir émettre des observations en réponse, et jointe à son dossier de carrière. Le point délicat c'est que le dossier de carrière c'est celui qui est conservé par la CT...

inconnu from north a écrit:

Je reste zen mais ça fume, quelqu'un sait-il gérer ce genre de problème (source de perte de temps) ?

Si tu veux faire les choses bien, ce sera, de toute façon, très chronophage... mais pas pour autant du temps perdu, considère ça plutôt comme un investissement.

Donc, explication avec ces braves personnes pour leur dire que les petites combines à deux drachmes, c'est fini, et que tu auras l'œil. Ensuite, flicage stricte surveillance de l'application des nouvelles consignes, et là deux solutions dans cette guerre d'attrition (si toi tu tiens le coup):

-soit elles s'adaptent, font le deuil du bon vieux temps et tout rentre dans l'ordre.

-soit elles veulent pas, font un caca nerveux et de l'arrêt maladie pour cause de baobab dans la main. Dans ce cas, poursuite des combats jusqu'à victoire par K.O. (mutation de leur part).

SURTOUT, ne pas les lâcher, car quand les autres agents verront que tu prends les choses en main, non seulement ils se diront qu'ils ne sont pas des billes et que tu les considères, mais en plus ils seront les premiers à appuyer ta démarche (en gros, leur dire ce que tu ne peux pas dire toi, en des termes souvent moins policés).

Retiens de tout ça qu'il faut donc leur botter le jusqu'à ce que ta chaussure leur sorte par la bouche.

Et, si tu fais un rapport écrit et qu'elles refusent de le signer pour prise de connaissance, la signature de deux témoins sera suffisante...

c'est pas un peu un plagiat ...

Bozinchu a écrit:

c'est pas un peu un plagiat ...

Le pire, c'est que même pas, je n'avais pas lu ton intervention...

Bon point, je commence à avoir les bons réflexes.

Mauvais point, je commence à vous ressembler, beurk.

J'ai un souci avec un agent qui est "filou". Je suis derrière lui à "attendre" la faute. Je vérifie ses horaires, je vais vérifier qu'il n'est pas en train de dormir dans le vestaire ou ailleurs, qu'il parte à l'heure, que le travail est fait. Sachant que j'ai rédigé des fiches de procédures pour l'entretien des locaux, le personnel est évalué à partir de ce doc. Tu controles les horaires en fonction du planning qu'il a signé. A partir de là, tu peux consigner tout par écrit et naturellement tu lui en fais prendre connaissance et signer le doc. Pour mon agent, je ne lui passe rien. Tout est consigné. C'est vrai que c'est tenu entre nous mais je ne lache pas et je ne lacherais. Il est payé comme les autres à la fin du mois. Pas de pitié !

Bozinchu a écrit:

L'avantage avec ce système c'est que les autres voient qu'ils ne sont pas pris pour des billes et que tout le monde travaille.
Et surtout les deux énergumènes vont:

• se mettre à bosser (le top)
  
• demander leur mutation
  

Mais bon c'est super chronophage comme méthode.

Je partage à 100% la méthode résumée ici par l'ami Boz ( j'ai mis de côté le "se mettre en maladie" , car j'ai la faiblesse de penser 1° qu'il devrait être de moins en moins fréquent qu'un individu puisse de lui même décider de choisir cette issue et 2° que ce ne doit pas être l'objectif recherché )
J'en connais également l'efficacité, pour l'avoir pratiqué avec succès dans une structure relativement importante ( 30 agents )
Oui, c'est chronophage, mais oui aussi vous n'avez rien à craindre dés lors que le taux d'exigence est le même pour tous.
Quant à celui ou celle qui ne se reconnaît pas dans ce programme, et bien, il faut l'amener, en toute diplomatie , à conclure de lui même que rien ni personne ne l'oblige à rester .( le harcèlement étant l'écueil à éviter ..prudence, donc , mais avec détermination et patience )
Ne pas non plus perdre de vue le fait qu'il s'agit d'une politique de management s'inscrivant dans la durée. Sauf réussite exceptionnelle ,ne comptez pas sur des résultats dés la première année .

À propos des emplois précaires : il convient de ne pas oublier le pourquoi du comment de leur présence en bahut. Il ne s'agit pas de soulager des braves titulaires qui pourraient en plus se laisser aller à trouver du plaisir à avoir personnels à commander et à leurs bottes.

Le mieux est de commencer par définir pour chacun des CUI un job ou en ensemble de jobs qui aient une cohérence et pas du tout pris en charge jusqu'alors, bien distincts donc des vacations de chacun des gens en place. Du travail dont chacun puisse constater l'avancement et qui n'ait jusqu'alors, récemment, été effectué par quiconque.

Un, cela valorise le CUI.
Deux, cela oblige les autres à continuer à vaquer à leurs obligations statutaires et ordinaires.

Cela évite ainsi que de ces braves titulaires tuteurs se reposent en se défaussant sur CUI qui n'est pas le Collègue Utile Indispensable.

Mais quelqu'un que l'on aide à ré-apprendre des pratiques professionnelles.
Il est par inférence utile d'anticiper l'arrivée d'un CUI, et consacrer quelque temps à la mise en place de son travail ainsi qu'à son arrivée.

Histoire que sa présence ensuite ne soit motif à vacance et vacances pour d'autres qui seraient tentés d'en profiter.
Quelques redites, n'est-ce-pas ? C'est à cause de vécus et re-vécus

Bref .

inconnu from north a écrit:

Bonjour,

Je voudrais un conseil de la part de gestionnaires chevronnés, pour éviter que je ne rue dans les brancards et que je pète un câble.
J'ai deux agents titulaires qui étaient les protégés de l'ancien gestionnaire que je remplace. En gros, ça fayotait avec le chef de service, ça se faisait la bise, ça se tutoyait et il y avait des petites bonifications du style des jours de permanence non effectués en échange de menus services.
Ces deux agents étaient également tuteurs des CUI affectés à l'entretien. Ce qui leur a permis de se défausser, d'en faire de moins en moins et aujourd'hui j'avoue que je ne les voie pas faire beaucoup de ménage. Elles ont une fâcheuse tendance aussi à demander un coup de main, par exemple au dernier contractuel arrivé, et à lui refourguer petit à petit certaines de leurs tâches. De plus, j'ai appris qu'elles n'hésiteraient pas à se mettre en arrêt maladie si je n'allais pas dans leur sens.

Je reste zen mais ça fume, quelqu'un sait-il gérer ce genre de problème (source de perte de temps) ?

Sans remettre en cause tout ce qu'ont pu te conseiller les collègues :

Ce que tu racontes (fayotage, menus services, arrêt maladie potentiel) : cela vient de tes constatations, de ce que t'a raconté ton prédecesseur (je ne sais pas pourquoi, mais si tout cela est vrai, cela m'étonnerait que ce soit ton prédecesseur qui te l'ait dit) ou de charmants collègues, bien évidemment bien intentionnés qui te l'ont dit ?

Attention à ne pas être trop naïf : les mauvaises langues, les règlements de comptes en se servant du brave gestionnaire qui vient d'arriver et qui va se lancer bille en tête sans prendre le temps de vérifier, cela arrive aussi souvent que les faits que tu soupçonnes. Ne te fais pas manipuler.

Alors, si tu as des soupçons, prends le temps de vérifier ce que "on" a pu te dire. Une fois tes soupçons confirmés, agis selon ton tempérament et la situation locale.

Pour moi, l'essentiel, c'est que le bahut tourne, que le travail soit fait. Les déviances d'organisation, cela se corrige, mais c'est une bataille que l'on ne peut pas se permettre de perdre. Je préfère perdre un peu de temps en préparation, car je sais que en gestion de groupe, on a rarement de 2° chance.

Personnellement, j'ai tendance à, quand je le peux, prendre le temps d'amener les gens où je veux plutôt que de les brusquer, je trouve que c'est plus efficace. Mais ça necessite de l'anticipation. Avant de bouger un tant soit peu les horaires, j'en parle pendant 6 mois, au café, entre deux portes, (surtout aux plus bavardes) histoire que cela pénêtre les esprits. J'avance plusieurs possibilités, dont je sais que certaines ont peu de chances de passer, mais je sais aussi sur quoi je ne lacherai pas. Certains diront que cela revient à ne pas dire les choses en face, moi je dirais que c'est plutôt naviguer dans le sens du vent pour quand même arriver au port. Question de tempérament.

Un point me parait important : à quel titre ces personnes sont-elles tutrices des CUI ? Si elle le sont c'est qu'un plan de formation a été mis en place. Qui dit plan de formation, dit chemin vers la réinsertion professionnelle. De mon point de vue, il n'y a pas de formation véritable si les CUI ne tournent pas dans les services. Quel est le débouché suivi ? Ces CUI aspirent-ils (elles) à devenir ATT ? Auquel cas il serait bon de les faire travailler en cuisine, au SG, voire à l'accueil. Si le tuteur change, l'ancienne tutrice sera seule pour effectuer son travail... Et cela permet de faire une pierre deux coups...

Derrière ma réflexion se profile une autre considération ; si le plan de formation n'est pas efficient, non seulement Pôle emploi aura tous les droits pour n'accorder aucun prolongement de contrat mais, les intéressés(es), devant la tournure des choses, pourraient se prévaloir d'une formation à l'interne déficiente devant les prud'hommes !