GRETA - Formatrices en congé maternité

Bonjour,

Nous avons 2 formatrices enceintes. Les contrats de nos formatreurs vont de Septembre à Septembre.
Ces personnes vont être en congé maternité Août/Septembre.
La CESUP ne veut pas les reconduire pour la rentrée de septembre, vu qu'elles seront en congé maternité.
Est ce normal ?

Merci de me répondre le plus rapidement possible. URGENT

Rien n'oblige un employeur à renouveler un contrat qui prend fin.

Une des seules possibilités de la part de ses enseignantes serait d'arriver à prouver que leurs contrats ne sont pas reconduits par la simple et bonne raison qu'elles sont enceinte.

moralité : c'est quasiment impossible à prouver.

Depuis combien de temps sont-elles en contrat septembre-septembre ?
D'autre part, toute décision individuelle défavorable doit être dûment motivée, il en va ainsi pour le non renouvellement d'un contrat de travail. Si on peut prouver que le non-renouvellement est motivé exclusivement par leur grossesse ce non renouvellement est illégal. Cette preuve pourra être facilitée par l'examen du motif de non-renouvellement au regard des motifs potentiels de renouvellements antérieurs.

Il n'y a même pas besoin de prouver qu'elles ont été licenciées / non renouvellées parce qu'elles étaient enceintes : il suffit qu'elles prouvent qu'elles ont été remplacées par quelqu'un qui fait le même boulot qu'elles ... çà ne devrait pas être trop difficile. Les femmes enceintes font partie des personnels protégés au regard du droit du travail.
Aux prudhommes (si elles relèvent des prudhommes) c'est le jackpot assuré : indemnités, intérêts de retard si elles pensent à les demander, et si elles s'y prennent bien : obligation de réintégration.
S'il n'y a pas d'autres motifs de non renouvellement (plus de travail, incompétence ... ) Est-ce que çà vaut vraiment le coup ?

m'est avis qu'il s'agit d'un contrat de travail basique de grès à grès et que rien n'oblige le patron à garder le précédent contractuel.
la technique serait alors peut être de faire un courrier au responsable de la structure employeur pour lui demander à ce que le contrat soit renouvelé, auquel cas il devrait se prononcer et motiver sa décision. alors ; sa décision pourrait faire l'objet d'un recours (ou pas). Pose également ici le problème de la juridiction compétente puisque l'établissement semble public mais pouvant passer des contrats de type privé (même si comportant des clauses exorbitantes du droit commun)
à voir...

tortue a écrit:

m'est avis qu'il s'agit d'un contrat de travail basique de grès à grès et que rien n'oblige le patron à garder le précédent contractuel

C'est écrit dans la pierre ça...

M'est avis que le droit français est assez clair sur l'obligation de la motivation de la non-reconduction d'un CDD, non?

Psssssss....................

HALDE

wizzz a écrit:

M'est avis que le droit français est assez clair sur l'obligation de la motivation de la non-reconduction d'un CDD, non?

Il me semblait au contraire que le Conseil d'Etat avait rendu un arrêt selon lequel la motivation d'un non-renouvellement de CDD n'était pas une cause de nullité (donc motivation de l'acte non obligatoire)

Il y a t'il un juriste dans les environs ???

C'est bien ce que je dis. Et cette jurisprudence entrait à l'époque en collusion avec l'affaire du contrat première embauche, me semble t'il.

Je suis halluciné que des collègues tentent de trouver des arguments juridiques pour licencier des femmes enceintes... Halluciné ! La protection de la femme enceinte est un PGD, c'est le rôle du gestionnaire de rappeler le droit pas de se mettre au service d'un moyen de le détourner. Si maintenant le service public de la formation continue à des pratiques c'est à désespérer !

Et oui, la fonction publique est un TRES mauvais employeur ...
Pour faire avancer un peu le schmilblick :
http://sante-az.aufeminin.com/w/sante/s835/bebe-grossesse/grossesse-et-employeur/3.html
http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2010/03/04/01016-20100304ARTFIG00838-travail-les-femmes-enceintes-toujours-plus-discriminees-.php

sempre-endavant a écrit:

Je suis halluciné que des collègues tentent de trouver des arguments juridiques pour licencier des femmes enceintes... Halluciné ! La protection de la femme enceinte est un PGD, c'est le rôle du gestionnaire de rappeler le droit pas de se mettre au service d'un moyen de le détourner. Si maintenant le service public de la formation continue à des pratiques c'est à désespérer !

STOP.

je n'ai jamais que c'était bien de licencier des femmes enceintes et je n'ai à aucun moment argumenté en ce sens.
Je m'en tenais simplement à la froideur juridique qui me semblait recherchée ici.
on appelait ça un cas juridique à traiter in concreto

C'est trop beau la froideur du droit... Et c'est grand surtout.

on lui demande pas d'être beau, on lui demande juste d'être efficace (un peu comme le jeu de l'USAP d'ailleurs quand on voit sa troisième ligne évoluer

sainte barbe a écrit:

D'autre part, toute décision individuelle défavorable doit être dûment motivée, il en va ainsi pour le non renouvellement d'un contrat de travail. Si on peut prouver que le non-renouvellement est motivé exclusivement par leur grossesse ce non renouvellement est illégal. Cette preuve pourra être facilitée par l'examen du motif de non-renouvellement au regard des motifs potentiels de renouvellements antérieurs.

Droit dedans, tout comme Margotte. Il faut reprendre les nouveaux contrats. A l'extrême limite, on peut prendre l'attache des intéressées pour le cas où elles auraient dès maintenant l'intention de prendre un congé parental après, ou ce genre de chose : alors on peut considérer l'intérêt de procéder dès maintenant au recrutement définitif. Mais on peut même considérer que l'intérimaire embauché pour suppléer soit conservé le moment venu, et même alors cette attitude comportant un risque en cas de revirement de l'intéressée n'est pas pertinente.

L'intendant zonard a écrit:

sainte barbe a écrit:

D'autre part, toute décision individuelle défavorable doit être dûment motivée, il en va ainsi pour le non renouvellement d'un contrat de travail. Si on peut prouver que le non-renouvellement est motivé exclusivement par leur grossesse ce non renouvellement est illégal. Cette preuve pourra être facilitée par l'examen du motif de non-renouvellement au regard des motifs potentiels de renouvellements antérieurs.

Droit dedans, tout comme Margotte. Il faut reprendre les nouveaux contrats. A l'extrême limite, on peut prendre l'attache des intéressées pour le cas où elles auraient dès maintenant l'intention de prendre un congé parental après, ou ce genre de chose : alors on peut considérer l'intérêt de procéder dès maintenant au recrutement définitif. Mais on peut même considérer que l'intérimaire embauché pour suppléer soit conservé le moment venu, et même alors cette attitude comportant un risque en cas de revirement de l'intéressée n'est pas pertinente.

Voici pourquoi je précisais qu'il valait mieux demander par courrier un renouvellement ce qui obligeait la structure à répondre (et donc à lier le contentieux) et donc à motiver sa décision.

CQFD.

sainte barbe a écrit:

Depuis combien de temps sont-elles en contrat septembre-septembre ?

la réponse à cette question pourrait être d'un intérêt primordial, car elle est déterminante sur la possibilité de requalifier le contrat en CDI, compte tenu du fait qu'il s'agit de contrats de 12 mois.

sempre-endavant a écrit:

C'est trop beau la froideur du droit... Et c'est grand surtout.

c'est en tout cas pas en s'offusquant qu'on pourra apporter des moyens de défense au collègue qui a posé la question !!!

Si la question c'est simplement "est-ce normal?" seul l'employeur pourra le dire. Lui seul pourra expliquer pourquoi ils ne renouvelle pas le contrat de 2 personnes qui se trouvent être enceintes.

Sinon, à la question de ce qui risque de se passer si ces 2 dames ne sont pas contentes et saisissent le TA (compétent pour les salariés des Greta), je dirai, mais ce n'est que mon avis, que la mauvaise foi de l'employeur ne pourra pas ne pas être mise à jour par le juge qui ne va pas manquer de massacrer le Greta qui se sera rendu coupable de ce choix lamentable.

Si je dis choix lamentable, c'est parce que, même si il a de bonne raisons de dégraisser, un employeur qui choisit de virer 2 femmes enceintes est quand même drôlement nul parce que il n'a aucune chance de démontrer que c'était uniquement elles qui devaient dégager et qu'elles l'auraient été même si elles n'avaient pas été enceintes. En revanche, pour se mettre à dos toutes les organisations et syndicats qui ne peuvent que rêver d'un cas pareil, c'est champion.

Juridiquement le conseil d'État a rendu un arrêt d'assemblée en 1973 (Dame PEYNET je crois) élevant en effet en Principe Général du droit l'interdiction de licenciement d'une salariée pour raison de son état de grossesse.
Ici ; il ne s'agit pas d'un licenciement et il faut selon moi obliger l'employeur à se prononcer (et donc à se mouiller en l'obligeant à motiver sa décision) quant à la décision de renouveler le contrat.

Jusqu'à présent, il n'y a pas, à ma connaissance de jurisprudence sur la faculté pour un tiers à prétendre à avoir un droit à devenir cocontractant de l'administration (à défaut, le juge devient administrateur).
Si ça bouge là dessus en marchés publics, pour les salariés on en est loin.

A mon humble avis. Ne pas renouveler une femme enceinte est possible. C'est à dire que rien n'impose une administration à renouveler un CDD.

Par contre, si ces CDD sont renouvelés avec d'autres personnes, l'administration effectue une discrimination à l'embauche en écartant la candidature de femmes enceintes. En la matière le juge est sévère. La faute est étendue, le dommage certain (d'autant qu'elles pourraient légitimement penser avoir effectuer correctement leur travail sans informations contraires de leur employeur), le lien entre les deux existent.

Donc, il y a plusieurs solutions possible :
- L'employeur comprend qu'il va dans le mur et adopte une attitude "normal" en renouvelant ces dames
- Il refuse, ces dames demandent l'annulation au juge des embauches correspondant à leurs anciens postes. Elle gagnent 1 an après (si pas d'appel). Mais bon, un an après, c'est plus pour la gloire que pour autre chose.
- Il refuse, ces dames demandent réparation pour le préjudice subi (perte de ressources, aggravée par une maternité, de mon point de vue). Elle gagne un an plus tard, mais là reçoivent un pécule. Ridicule par rapport au contrat perdu (d'autant que y a bien quelqu'un qui dira "faut donner, mais en déduisant les Assedics, sinon y a enrichissement"), mais quelque chose quand même.

Bref, le mieux serait d'avoir des employeurs humains qui arrêtent de se plaindre d'être des fonctionnaires sous-payés, méprisés, mal reconnu et de traiter une partie de l'humanité comme des kleenex.

Dans tous les cas, bon courage et pensez à consulter un avocat.

comme quoi le travail en commun permet véritablement d'avancer ...
bravo

Oui, je suis désolée je n'ai pas précisé.
La première est au GRETA depuis 3 ans en tant que formatrice et coordonnatrice d'action.
La seconde, c'est vraie c'est son premier contrat, elle est chargé d'entreprise (lien avec les entreprises pour les CP).
L'excuse est : on ne va pas commencer l'année avec une remplaçante... Mais ces deux personnes sont très appréciées et n'ont jamais eu affaire avec le CESUP ou le CFC....

lanouna0552 a écrit:

Oui, je suis désolée je n'ai pas précisé.
La première est au GRETA depuis 3 ans en tant que formatrice et coordonnatrice d'action.
La seconde, c'est vraie c'est son premier contrat, elle est chargé d'entreprise (lien avec les entreprises pour les CP).
L'excuse est : on ne va pas commencer l'année avec une remplaçante... Mais ces deux personnes sont très appréciées et n'ont jamais eu affaire avec le CESUP ou le CFC....

Déjà la 1re si elle est depuis 3 ans en CDD d'un an renouvelé à chaque fois, elle peut demander la requalification en CDI, non ?

J-M a écrit:

(...) Dans tous les cas, bon courage et pensez à consulter un avocat.

Un avocat compétent dans nos domaines d'activité !? Ne me donne pas l'envie de m'inscrire au barreau, vu ma nullité en droit ça me gênerait d'être le plus costaud de toute la profession sur le sujet...

Winnie a écrit:

Déjà la 1re si elle est depuis 3 ans en CDD d'un an renouvelé à chaque fois, elle peut demander la requalification en CDI, non ?

C'est après six ans, W, pas trois.

Merci à lanouna0552 d'avoir retouchéson nom dans son profil, pas la peine de balancer en clair sur l'internet une adresse électronique...

Winnie a écrit:

lanoua0552 a écrit:

Oui, je suis désolée je n'ai pas précisé.
La première est au GRETA depuis 3 ans en tant que formatrice et coordonnatrice d'action.
La seconde, c'est vraie c'est son premier contrat, elle est chargé d'entreprise (lien avec les entreprises pour les CP).
L'excuse est : on ne va pas commencer l'année avec une remplaçante... Mais ces deux personnes sont très appréciées et n'ont jamais eu affaire avec le CESUP ou le CFC....

Déjà la 1re si elle est depuis 3 ans en CDD d'un an renouvelé à chaque fois, elle peut demander la requalification en CDI, non ?

Pas forcément. il faut voir selon quel cadre règlementaire elle a été embauché (les contrats de droit public type surveillants ou CAV permettent ainsi de renouveler plusieurs fois des contrats annuels)

j'ai vu une fois une enseignante enceinte de plusieurs mois passer au self.
Je lui ai aimablement proposer de prendre double ration et je lui ai demandé ensuite de donner deux tickets 1 vert tarif enseignant et 1 jaune tarif passager. Elle a fait toute une histoire pour ne donner qu'un ticket!
Quand on imagine ce que doit être la paye d'un enseignant.

Là aussi, on se demande si c'est du premier ou du second degré.

Ca dépend Mr Newton, si elle donne deux tickets il faut bien faire une régularisation comptable.
Tout est relatif comme disait Mr Einstein