Bonjour,

Depuis le 23/01/2012 je suis secrétaire au sein d'une association et récrutée dans le cadre d'un contrat unique d'insertion 22h hebdomadaire.

Ma responsable (présidente de l'association) souhaite annualiser mon contrat. l'association ferme 1 semaine à chaque vacances scolaires.

cela veut dire quoi exactement?

Merci de vos réponses

Les associations et les EPLE, rien à voir...

Par contre, en tant que contrat privé, tu as droit à 2,5 jours de congés par mois.
Si l'association ferme pendant les congés scolaires, cela va te faire plus (+) que 2,5 jours par mois.

Donc, pour faire les heures "justes", il faut faire plus d'heures dans la semaine. voilà ce que cela veut dire.

regardez votre convention et le code du travail: si le mot "annualisation" apparaît dans les articles relatifs aux contrats aidés alors c'est bon , si non...

Après maintes recherches, il est EXCLU d'annualiser ou moduler les heures d'un CUI-CAE ou CUI-CIE

L’annualisation du temps de travail des CUI est contraire au code du travail car il n’y a pas
eu d’accord collectif de signé entre le gouvernement et les syndicats. L’article L341-29 du code de
travail est toujours en vigueur et il prévoit que les salariés doivent se voir attribuer une indemnité
égale à leur salaire pendant la durée de fermeture des établissements au-delà des six semaines
légales. En clair pendant les congés scolaires, les CUI comme les CAE doivent être payés. Un
contrat de 20H hebdomadaire doit être payé 20H. Si les CUI travaillent 24H par semaine, ils
doivent être payés 24H.
J'ai cherché plusieurs textes dont celui ci-dessus. Par ailleurs, j'ai contacté l'Inspection du travail qui m'a bien confirmé qu'un CUI ne peut être ni annualisé ni modulé. Je te conseille de faire comme moi et de contacter l'inspection du travail de ton domicile et de leur envoyer les documents en ta possession. Ces derniers m'ont dit que l'employeur devrait me payer ce que j'ai fait en heures et qui dépasse mon contrat de 22 heures par semaine. C'est également interdit car un emploi précaire doit permettre à un salarié de compléter ses heures par un autre emploi. Or, avec l'annualisation ou la modulation c'est IMPOSSIBLE. J'ai également pu voir que chaque fois qu'il fallait aller au tribunal, les prud'hommes donnaient raison au salarié. Pôle emploi est également fautif car ils font signer des contrats qui ne sont pas légaux (en toute connaissance de cause bien entendu). De même qu'on ne peut annualiser des contrats de moins d'un an de date à date. Les cui sont souvent de six mois, donc là encore une raison de se manifester.
 

Une semaine de fermeture à chaque période de vacances, ça fait 5 semaines de congés. Il ne reste pas grand-chose à "annualiser"...

Zut, grillé par l'Ourson-qui-a-remis-son-pantalon.

Winnie a écrit:

Une semaine de fermeture à chaque période de vacances, ça fait 5 semaines de congés. Il ne reste pas grand-chose à "annualiser"...

c'est sans doute vrai mais on n'est pas dans des considérations morales et pour les juges les salariés ne seront JAMAIS responsables du mode de fonctionnement de l'éducation nationale!

mes mise en garde répétées précédentes semblent assez judicieuses...et encore, on parle là d'annualisation alors que le code n'autorise QUE la modulation, ce qui n'est pas la même chose!

V.M.B a écrit:

Winnie a écrit:

Une semaine de fermeture à chaque période de vacances, ça fait 5 semaines de congés. Il ne reste pas grand-chose à "annualiser"...

c'est sans doute vrai mais on n'est pas dans des considérations morales et pour les juges les salariés ne seront JAMAIS responsables du mode de fonctionnement de l'éducation nationale!

Je suis tout à fait d'accord avec toi et j'encourage tout le monde à appliquer tes mises en garde.
Mais là, la dame travaille dans une association, et elle a des semaines de congé imposées, c'est tout. En fait je ne vois même pas ce que son supérieur veut annualiser. Faut juste vérifier que le fractionnement des congés est possible de cette manière.

of course mais j'en profitais pour faire une petite piqure de rappel...

Bonsoir

Je me permets ce message car quand je lis "annulisation non, mais modulation oui". Je ne suis pas du tout en accord.
On ne peut annualiser un CUI CAE, c'est un fait (même si on se cache sous d'autres termes comme "modulation" pour le faire en bassesse). Mais on ne peut moduler un de ces contrats que s'ils courent sur 1 an, en deçà, c'est illégal.

D'autre parts, pour pouvoir moduler les CUI CAE, il doit être précisé dans les contrats " les périodes de haute activité et basse activité".

Je suis bien placée pour le savoir puisque je viens de saisir les prud'hommes pour avoir effectué 24 heures hebdo pendan 1 an et demi, payés 20 heures sans haute ou basse activité. Ras le bol de constater l'E.N. se cache derrière ces termes à la noix pour se remplir le porte monnaie aux dépens d'EVS et autre personnel précaire, et nous prenne pour des pigeons.

Voilà c'est dit et entendu.

Bonne continuation.

Depuis 4 ans, il y a en ligne tout ce qu'il faut pour comprendre : http://intendancezone.net/spip.php?article432
L'annualisation du temps de travail est possible et on ne peut plus légale, car le statut de CUI est créé par une loi spécifique, et un texte spécifique l'emporte sur la règle générale du code du Travail.

Ce qui ne marche pas, c'est que la loi ne permet pas d'échapper au principe des congés de fait : si l'établissement employeur cesse son activité plus de semaines que les cinq de congés payés, cela ne peut être repris par l'employeur dans le cadre de l'annualisation. Cette damnée subtilité n'est pas comprise par 95 % des gens qui ne se le sont pas encore fait expliquer par les prud'hommes...

ce qui ne marche pas dans ton raisonnement, l'IZ, c'est que l'article du code du travail relatif aux congés de fait (dont j'ai oublié le numéro) ne s'applique pas aux EPLE, qui sont des établissements publics administratifs

et s'il te plait, ne me demande pas en vertu de quoi parce que j'ai aucune envie de ressortir mon code du travail pour retrouver l'article qui en dispose...

Sauf que le CUI est un contrat de droit privé, régi par le code du travail. Article L5134-19 et plus... Difficile donc de dire que le droit du travail ne s'applique pas.

RETU a écrit:

Sauf que le CUI est un contrat de droit privé, régi par le code du travail. Article L5134-19 et plus... Difficile donc de dire que le droit du travail ne s'applique pas.

Et oui...     Devant les Prud'hommes, l'EPLE est un employeur comme les autres... 

bon... (soupir)

l'article qui parle de congés de fait est l'article L. 3141-29 du code du travail. Titre IV du livre Ier de la troisième partie législative du code.

livre Ier de ladite troisième partie législative dont le 1er article est l'article L. 3111-1 :

"Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.

Elles sont également applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial."

force est de constater que l'EPLE, tout employeur comme un autre fut-il, ne rentre dans aucune de ces catégories...

Dup' a écrit:

bon... (soupir)

l'article qui parle de congés de fait est l'article L. 3141-29 du code du travail. Titre IV du livre Ier de la troisième partie législative du code.

livre Ier de ladite troisième partie législative dont le 1er article est l'article L. 3111-1 :

"Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.

Elles sont également applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial."

force est de constater que l'EPLE, tout employeur comme un autre fut-il, ne rentre dans aucune de ces catégories...

Je veux bien, mais faut aller en appel puis en cassation, parce que les EPLE tombent comme des mouches aux prud'hommes.

Dup' a écrit:

bon... (soupir)

l'article qui parle de congés de fait est l'article L. 3141-29 du code du travail. Titre IV du livre Ier de la troisième partie législative du code.

livre Ier de ladite troisième partie législative dont le 1er article est l'article L. 3111-1 :

"Les dispositions du présent livre sont applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.

Elles sont également applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial."

force est de constater que l'EPLE, tout employeur comme un autre fut-il, ne rentre dans aucune de ces catégories...

OK, cette partie du Code du Travail ne s'applique donc pas aux EPLE employeur de salariés en contrat de droit privé. Comme le statut général de la fonction publique ne s'applique pas non plus, les Prud'hommes ont un peu les coudées franches pour en découdre, non ?

Je me demande si le raisonnement suivant n'est pas possible.
Un employeur de droit privé c'est la personne employeur au sein d'une relation de travail de droit privé.
Le code du travail est sans ambiguïté : le contrat de travail du CUI-CAE, donc la relation de travail, est de droit privé.
L'EPLE personne morale de droit public est donc ici employeur de droit privé.

@ RETU : non, car l'article L. 5134-26 prévoit la possibilité de moduler le temps de travail. Dès lors, en l'absence de base légale la limitant, le juge des prud'hommes ne pourra que constater que la loi a été respectée.

@ LF : toute relation de travail prévue par le code du travail est par nature de droit privé, les contrats de travail de droit public étant régis par d'autres textes. D'ailleurs, si tel n'était pas le cas, pourquoi le législateur aurait-il pris la peine de préciser que cette partie du code s'applique aux EPIC?

De toutes manières, le juge judiciaire ne méconnait pas la nature de droit public de l'EPLE employeur ; la preuve : il s'est constamment dessaisi au profit du juge administratif du contrôle de la légalité des conventions individuelles d'accompagnement dans l'emploi.

Faux

CAE ou CUI peuvent être [b]modulés[/b] mais [b]non annualisés[/b]. Moduler [b]en précisant les périodes de basse ou haute activité sur le contrat[/b], et non régilièrement et encore moins sur 18 mois d'affilés.

Pour votre info, j'ai eu gain de cause en référé.

Cordialement.

Ce n'est pas une décision de référé qui dira le droit mieux qu'un appel, une cassation ou même le code (à condition de trouver le bon). Une décision de référé ne fait pas le printemps. 

Le législateur a clairement fait évoluer les contrats en CUI pour outrepasser les limites précédentes concernant l'adaptation des emplois du temps aux besoins des employeurs. Ce n'est plus la rigidité des contrats précédents mais ce n'est pas non plus la porte ouverte pour faire n'importe quoi avec cette fameuse fumisterie des vacances scolaires à "rendre" pendant le reste de l'année. Mais comme les CE ou directeurs d'école n'y connaissent rien, on continuera à voir les employeurs tomber comme des mouches.

LMDV/LG a écrit:

Le législateur a clairement fait évoluer les contrats en CUI pour outrepasser les limites précédentes concernant l'adaptation des emplois du temps aux besoins des employeurs.

Le législateur a clairement fait les choses à moitié en oubliant le système des congés de fait. J'en reste à ma lecture du dispositif : je mensualise le temps de travail (87 heures par mois), mais je ne l'annualise certainement pas. C'est sûr et sans surprise, respectueux des personnes, des textes et des contraintes administratives.

Le Forgeron a écrit:

Je me demande si le raisonnement suivant n'est pas possible.
Un employeur de droit privé c'est la personne employeur au sein d'une relation de travail de droit privé.
Le code du travail est sans ambiguïté : le contrat de travail du CUI-CAE, donc la relation de travail, est de droit privé.
L'EPLE personne morale de droit public est donc ici employeur de droit privé.

Of course.
La disposition du code du travail en visant les employeurs de droit privé visent les employeur qui recourent à des contrats de droit privé par détermination de la loi que sont les CUI, quelque soit la qualification juridique de l'employeur.

L'intendant zonard a écrit:

Depuis 4 ans, il y a en ligne tout ce qu'il faut pour comprendre : http://intendancezone.net/spip.php?article432
L'annualisation du temps de travail est possible et on ne peut plus légale, car le statut de CUI est créé par une loi spécifique, et un texte spécifique l'emporte sur la règle générale du code du Travail.

Ce qui ne marche pas, c'est que la loi ne permet pas d'échapper au principe des congés de fait : si l'établissement employeur cesse son activité plus de semaines que les cinq de congés payés, cela ne peut être repris par l'employeur dans le cadre de l'annualisation. Cette damnée subtilité n'est pas comprise par 95 % des gens qui ne se le sont pas encore fait expliquer par les prud'hommes...

Le problème est parfaitement posé.
Toutefois, la question de savoir si les dispositions spécifiques applicables aux CUI excluent ou n'excluent pas l'application de l'article L3141-29 du code du travail sur les congés de fait n'est pas véritablement tranchée.
A ma connaissance (sauf quelques décisions de CPH qui statuent dans un sens ou dans l'autre), il n'existe pas de jurisprudence solide qui se soit prononcée sur la question. L'arrêt que tu mentionnes sur ton site (Cass. soc 25 janvier 2012) concerne la réglementation applicable avant la mise en place de la modulation (dispositions entrées en vigueur au 1er janvier 2010).

Le ministère dans le cadre d'une réponse à une question parlementaire a clairement exclu l'applicabilité de l'article L3141-29 :
Question écrite n° 21426 de Mme Nicole Bonnefoy (Charente - SOC)

publiée dans le JO Sénat du 15/12/2011 - page 3198

Mme Nicole Bonnefoy attire l'attention de M. le ministre de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative sur les inquiétudes et interrogations soulevées suite à la mise en œuvre par certaines inspections d'académie d'une annualisation du temps de travail des emplois de vie scolaire (EVS).

Depuis le 1er janvier 2010, tous les EVS sont recrutés dans le cadre d'un contrat unique d'insertion (CUI). Ce contrat de travail de droit privé peut-être conclu à temps complet ou partiel, pour une durée de travail minimale de 20 heures hebdomadaires, ce qui est le cas d'une majorité des EVS aujourd'hui en France.

Or, dans le cadre de l'annualisation du temps de travail, certaines inspections d'académie imposent désormais aux EVS une présence de 24 heures par semaine au lieu de 20 heures, sans paiement des 4 heures supplémentaires. Cette situation serait rendue possible au titre de l'article L. 5134-26 du code du travail.

Elle indique que cette situation n'est pas sans poser quelques interrogations tant sur la forme que sur le fond.

D'une part, elle tient à rappeler que les EVS ont déjà été visés les années passées par des suppressions de postes alors même que les établissements scolaires, ainsi que les parents d'élèves, ont reconnu unanimement leur travail indispensable auprès des élèves.

D'autre part, il faut avoir à l'esprit que les bénéficiaires des CUI sont des personnes se trouvant en situation précaire avec des revenus faibles. Il semble donc plus qu'inopportun de leur imposer de travailler plus sans être rémunéré en conséquence.

Finalement, elle tient à préciser que de nombreuses organisations syndicales ont exprimé leur doute quant à la légalité de cette injonction faite aux EVS de travailler plus sans contrepartie financière, notamment au titre de l'article L. 3141-29 du code du travail et en l'absence d'accord collectif prévu à l'article L. 3122-2 du même code.

Elle souhaiterait donc qu'il lui apporte un éclairage tant sur la législation en vigueur que sur les raisons politiques qui le poussent à pénaliser des travailleurs se trouvant déjà en situation précaire.


Réponse du Ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et de la vie associative

publiée dans le JO Sénat du 16/02/2012 - page 426

@ Sainte-Barbe

Of course not.

L'article L. 1111-1 distingue bien les "employeurs de droit privé" des "personnes publiques [employant des personnels] dans les conditions du droit privé"

les deux notions sont donc bien distinctes, elles ne sauraient être confondues et le recours à un emploi de droit privé n'emporte pas qualification d'employeur de droit privé

C'est donc bien, selon moi, l'article L. 3111-1 qui exclut l'application de l'article L. 3141-29, et non l'article L. 5134-26. Car l'article L. 5134-26 n'est pas applicable qu'aux employeurs de droit public. L'annualisation serait donc possible pour tout salarié employé en CAE, y compris par un employeur de droit privé du secteur non marchand (ex: association). On devrait donc, logiquement en retrouver trace dans une décision concernant un tel employeur, sans se restreindre son champ de recherche aux décisions concernant les EPLE et autres employeurs de droit public. Je n'ai pas fait cette recherche, je ne sais même pas si la question s'est déjà posée, mais j'ai ma petite idée sur la manière dont raisonnerait un juge dans ce cas...

à Dup'
Après recherches, je me range à ton analyse   .
En effet, il résulte notamment des rédactions successives de cet article L3111-1 (y compris sous son ancienne numérotation), que ce dont il est question tient bien à la nature juridique de la personne juridique de l'employeur et non de la nature juridique du lien contractuel.

Pour compléter, les différentes jurisprudences de la cour de cassation qui excluent la modulation (dans le cadre de la réglementation antérieure à la modulation) pour les contrats aidés statuent systématiquement dans le contexte juridique suivant :
- le moyen de l'article L3111-1 est soulevé devant la cour pour s'opposer à l'application de l'article L3122-9 du code du travail sur les conditions de la mise en place de la modulation
- elle fonde l'exclusion de la modulation sur l'absence de texte la prévoyant et non sur le non-respect de l'article L3141-29, en dégageant un principe général : pas de modulation du temps de travail sans texte la prévoyant.
Donc elle évacue la question de l'applicabilité de la troisième partie du code du travail aux EPLE

Pour un exemple :
Références
Cour de cassation
chambre sociale
Audience publique du mercredi 12 octobre 2011
N° de pourvoi: 09-42640
Non publié au bulletin Rejet

M. Lacabarats (président), président
SCP Lyon-Caen et Thiriez, SCP Vincent et Ohl, avocat(s)

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Texte intégral
REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS


LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :


Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes d'Angers, 30 avril 2009) que M. X... a été engagé par le lycée Henri Bergson du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2007, dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ; que l'article 5 du contrat, précisait que la rémunération du salarié était calculée sur la base de 20 heures hebdomadaires, et que cette durée pourrait être modulée sur toute la période d'emploi, dans la limite de 26 heures par semaine ; que soutenant que la modulation de la durée du travail lui était inopposable, de sorte que toutes les heures travaillées, chaque semaine, au-delà de la durée de 20 heures prévue au contrat, devaient lui être réglées en heures complémentaires, le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement d'un rappel de salaires ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le lycée Henri Bergson fait grief au jugement de faire droit à la demande, alors, selon le moyen :

1°/ qu'en se déterminant par la circonstance que le livre premier "durée du travail, repos et congés", de la troisième partie du code du travail est applicable au contrat de travail conclu avec M. X... pour en déduire qu'en vertu de l'article L. 3122-9 dudit code, l'employeur ne pouvait, à défaut d'accord collectif la prévoyant expressément, recourir à la modulation de la durée du travail, tout en relevant par ailleurs qu'il n'entre pas dans le champ d'application du Livre premier "durée du travail, repos et congés", de la troisième partie du code du travail, et qu'ainsi le non respect de l'article L. 3122-9 du code du travail sur la modulation du temps de travail ne lui est pas opposable, le conseil de prud'hommes a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé le texte susvisé ;

2°/ que l'employeur qui ne relève pas de certaines dispositions du code du travail conserve la faculté de faire une application volontaire de tout ou partie de ces dispositions, dès lors que celles-ci emportent une dérogation du droit commun dans un sens favorable au salarié ; que lorsque l'employeur use de cette faculté, seules s'imposent aux rapports contractuels entre les parties les dispositions dont l'application volontaire a été admise ; qu'ainsi, un établissement public administratif qui, en vertu des dispositions impératives de l'article L. 3111-1 du code du travail, n'est pas soumis aux dispositions du livre premier de la troisième partie du code du travail, relatif à la durée du travail, au repos et aux congés, a la faculté de conclure un contrat de travail prévoyant notamment l'octroi, au profit du salarié, de certaines dispositions légales de cette partie du code du travail, et notamment celles offrant au salarié le bénéfice de congés payés calculés par référence à l'article L. 3141-3 du même code, encore que l'application de ce texte ne s'impose pas impérativement à l'employeur ; qu'une telle décision n'a ni pour objet ni pour effet de soumettre les parties contractuelles à l'ensemble des dispositions légales du même titre dont l'employeur, sauf dérogation expresse, ne relève pas ; que, dès lors, en estimant au contraire que l'article 8 du contrat de travail de le salarié prévoit l'octroi de congés payés calculés par référence à l'article L. 3141-3 du code du travail, texte extrait du livre premier de la troisième partie dudit code, pour en déduire que, quoique l'exposant soit, en vertu de l'article L. 3111-1, exclu du champ d'application de cette partie du code, toutes les dispositions de cette même partie du code s'imposent à l'employeur, et notamment celles de l'article L. 3122-9 subordonnant la modulation du temps de travail à la conclusion d'un accord collectif ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ;

3°/ que les dispositions des articles L. 5134-20 et suivants du code du travail relatives au contrat d'accompagnement dans l'emploi instituant un régime dérogatoire du droit commun des contrats de travail, la circonstance que ces textes ne prévoient pas expressément le recours à la modulation de la durée du travail n'implique pas que cette modulation soit prohibée, ni qu'elle soit soumise aux conditions posées par l'article L. 3122-9 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date de la conclusion du contrat ; qu'ainsi, les parties au contrat d'accompagnement à l'emploi, ont la faculté de stipuler, par contrat, la mise en oeuvre d'une modulation de la durée du travail ; qu'en estimant au contraire que l'article L. 5134-26 du code du travail sur la durée hebdomadaire du travail propre au dispositif CAE ne prévoit pas la possibilité de recours à la modulation de la durée du travail, pour en déduire que cette modulation n'est pas admise, le conseil a violé, par fausse application, les textes susvisés ;

Mais attendu que l'article L. 322-4-7, I alinéa 7, devenu L. 5134-26 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 17 mars 2005 n'autorise pas l'employeur à faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de la période couverte par le contrat d'accompagnement dans l'emploi ; qu'il en résulte que la clause contractuelle prévoyant une telle modulation est inopposable au salarié ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le second moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui ne serait pas de nature à permettre l'admission du pourvoi ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne le lycée Henri Bergson aux dépens ;

Vu l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991, condamne le lycée Henri Bergson à payer à la SCP Lyon-Caen et Thiriez la somme de 2 500 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze octobre deux mille onze.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Vincent et Ohl, avocat aux Conseils pour le lycée Henri Bergson.

PREMIER MOYEN DE CASSATION

En ce que le jugement attaqué condamne le lycée Henri BERGSON, Etablissement Public Local d'Enseignement (EPLE), à payer à M. Mathieu X... la somme de 1.379,94 € au titre d'un rappel de salaire ;

Aux motifs que le contrat de travail de M. X... était un contrat à durée déterminée à temps partiel ; que ce contrat prévoyait une modulation de la durée de travail que son employeur justifiait pas les congés scolaires supérieurs (16 semaines) aux congés payés dont elle pouvait bénéficier ; que par application de l'article L 3111-1 du Code du travail, le lycée Henri BERGSON Etablissement Public Local d'Enseignement (EPLE), ayant donc le statut d'établissement public à caractère administratif, et non pas d'établissement public à caractère industriel et commercial, n'entre pas dans le champ d'application du livre premier « durée du travail, repos et congés » de la troisième partie du Code du travail qui traite entre autres de la modulation du temps de travail ; que dans ces conditions, le non respect de l'article L 3122-9 du Code du travail sur la modulation du temps de travail, celle-ci étant illicite en dehors de toute convention ou accord collectif, ne lui est pas opposable ; que l'article L 5134-21 du Code du travail prévoit l'utilisation du dispositif du contrat d'accompagnement dans l'emploi par des personnes morales de droit public mais aussi pour des personnes morales de droit privé ; que dans ces conditions, et pour un même dispositif, il y aurait deux catégories de salariés, l'une qui pourrait prétendre à l'application et à la protection d'une partie du Code du travail et l'autre non, cette dernière ne pouvant, de plus, pas prétendre au statut spécifique des fonctionnaires, en application de l'article L 5134-24 du Code du travail : « le contrat de travail ne peut être conclu pour pourvoir des emplois dans les services de l'Etat » ; que l'article L 5134-24 du Code du travail précise que le contrat d'accompagnement dans l'emploi est un contrat de droit privé ; que l'article L 5134-26 du Code du travail stipule que la durée hebdomadaire pour ce type de contrat ne peut être inférieure à 20 heures, introduisant nécessairement le recours possible au travail à temps partiel, mais n'exclut pas le travail à temps plein, donc pour la durée légale du travail ; que l'article 8 du contrat de travail portant sur les congés fait référence et application de l'article L 3141-3 du Code du travail (ancienne référence : article L 223-2) qui est inclus dans la partie du code du travail qui ne serait pas applicable ; que le lycée Henri BERGSON ne peut en même temps revendiquer l'inapplicabilité d'une partie du Code du travail et faire application de certains articles pris dans cette même partie ; que le Conseil conclut à l'applicabilité du Livre premier « durée du travail, repos et congés », de la troisième partie du Code du travail au contrat de travail entre M. X... et le lycée Henri BERGSON ; que l'article L 5134-26 sur la durée hebdomadaire du travail propre au dispositif CAE ne prévoit pas la possibilité de recours à la modulation de la durée du travail ; qu'aucune convention ou accord ne permettait au lycée Henri BERGSON d'appliquer une modulation du temps de travail comme exigé par l'article L 3122-9 du Code du travail ; que l'article R 5134-15 du Code du travail qui définit le modèle de convention passée avec l'Etat concernant le CAE précise entre autres qu'elle doit comporter la durée du travail ; que pour M. X..., il y est indiqué : « durée hebdomadaire de travail du salarié : 20 heures » ; que M. X... a été rémunérée sur cette base pendant toute la durée de son contrat même lorsqu'elle effectuait un horaire supérieur ; que M. X... annonce avoir travaillé de nombreuses fois plus de 20 heures par semaine (hors période de congés scolaires), et n'est pas contredit ; que l'article L 3123-17 du Code du travail précise que le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ; que l'article L 3123-19 du Code du travail prévoit, au-delà de ce dixième, une majoration de salaire de 25 % (il s'agit d'heures complémentaires majorées et non d'heures supplémentaires comme indiqué dans les conclusions du conseil de le salarié) ; qu'en application de ces deux articles, M. X... peut prétendre, par exemple, pour chaque semaine travaillée 24 heures, au paiement de 22 heures au tarif normal et de 2 heures majorées au taux de 25 % ; que M. X... en a établi l'exact décompte et l'exact calcul ; que le Conseil fait droit à sa demande ;

1°/ Alors qu'en se déterminant par la circonstance que le Livre premier « durée du travail, repos et congés », de la troisième partie du Code du travail est applicable au contrat de travail conclu entre M. X... et le lycée Henri BERGSON, pour en déduire qu'en vertu de l'article L 3122-9 dudit code, l'employeur ne pouvait, à défaut d'accord collectif la prévoyant expressément, recourir à la modulation de la durée du travail, tout en relevant par ailleurs que le lycée Henri BERGSON n'entre pas dans le champ d'application du Livre premier « durée du travail, repos et congés », de la troisième partie du Code du travail, et qu'ainsi le non respect de l'article L 3122-9 du Code du travail sur la modulation du temps de travail ne lui est pas opposable, le conseil de prud'hommes a omis de tirer les conséquences légales de ses propres constatations et violé le texte susvisé ;

2°/ ALORS QUE l'employeur qui ne relève pas de certaines dispositions du Code du travail conserve la faculté de faire une application volontaire de tout ou partie de ces dispositions, dès lors que celles-ci emportent une dérogation du droit commun dans un sens favorable au salarié ; que lorsque l'employeur use de cette faculté, seules s'imposent aux rapports contractuels entre les parties les dispositions dont l'application volontaire a été admise ; qu'ainsi, un établissement public administratif qui, en vertu des dispositions impératives de l'article L 3111-1 du Code du travail, n'est pas soumis aux dispositions du livre premier de la troisième partie du Code du travail, relatif à la durée du travail, au repos et aux congés, a la faculté de conclure un contrat de travail prévoyant notamment l'octroi, au profit du salarié, de certaines dispositions légales de cette partie du Code du travail, et notamment celles offrant au salarié le bénéfice de congés payés calculés par référence à l'article L 3141-3 du même code, encore que l'application de ce texte ne s'impose pas impérativement à l'employeur ; qu'une telle décision n'a ni pour objet ni pour effet de soumettre les parties contractuelles à l'ensemble des dispositions légales du même titre dont l'employeur, sauf dérogation expresse, ne relève pas ; que, dès lors, en estimant au contraire que l'article 8 du contrat de travail de le salarié prévoit l'octroi de congés payés calculés par référence à l'article L 3141-3 du Code du travail, texte extrait du livre premier de la troisième partie dudit code, pour en déduire que, quoique l'exposant soit, en vertu de l'article L 3111-1, exclu du champ d'application de cette partie du code, toutes les dispositions de cette même partie du code s'imposent à l'employeur, et notamment celles de l'article L 3122-9 subordonnant la modulation du temps de travail à la conclusion d'un accord collectif ou d'une convention ou d'un accord d'entreprise, le conseil de prud'hommes a violé les textes susvisés ;

3°/ ALORS QUE les dispositions des articles L 5134-20 et suivants du Code du travail relatives au contrat d'accompagnement dans l'emploi instituant un régime dérogatoire du droit commun des contrats de travail, la circonstance que ces textes ne prévoient pas expressément le recours à la modulation de la durée du travail n'implique pas que cette modulation soit prohibée, ni qu'elle soit soumise aux conditions posées par l'article L 3122-9 du Code du travail, dans sa version en vigueur à la date de la conclusion du contrat ; qu'ainsi, les parties au contrat d'accompagnement à l'emploi, ont la faculté de stipuler, par contrat, la mise en oeuvre d'une modulation de la durée du travail ; qu'en estimant au contraire que l'article L 5134-26 du Code du travail sur la durée hebdomadaire du travail propre au dispositif CAE ne prévoit pas la possibilité de recours à la modulation de la durée du travail, pour en déduire que cette modulation n'est pas admise, le Conseil a violé, par fausse application, les textes susvisés.

SECOND MOYEN DE CASSATION :

En ce que le jugement attaqué condamne l'exposant à payer la somme de 700 euros à titre de dommages-intérêts ;

Aux motifs que M. X... a nécessairement subi un préjudice mais n'en fixe pas l'étendue ; le conseil lui attribue 500 euros ;

Alors, d'une part, qu'en condamnant l'exposant au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts, tout en constatant que la demanderesse ne fixait pas l'étendue de son préjudice, le Conseil de prud'hommes a violé les articles 4, 5 et 12 du code de procédure civile ;

Alors, d'autre part, qu'en condamnant l'exposant au paiement d'une somme à titre de dommages et intérêts, tout en constatant que la demanderesse ne fixait pas l'étendue de son préjudice, le Conseil de prud'hommes a violé l'article 1147 du code civil.

Merci pour ces infos Sainte Barbe.

L’article L 5134-26 du code du travail n’autorise pas les employeurs de droit privé ayant conclu un contrat aidé à moduler son temps de travail. L’accord de branche sur le temps de travail dans l’enseignement privé confirme cette interdiction en disposant que la période de modulation ne peut être mise en oeuvre que sur une période de 12 mois. En d’autres termes, aucun contrat d’une DURÉE INFÉRIEURE à 12 MOIS ne peut faire l’objet d’une quelconque annualisation; ** Qu’il s’agisse d’un CDD de droit commun ou d’un CUI, dès lors que la durée initiale du contrat est de MOINS D’UN AN[i], le temps de travail ne peut être modulé et est nécessairement apprécié en temps constant.** Dans l’arrêt précité, l’employeur a fait valoir l’existence d’une clause contractuelle prévoyant la modulation. Cette clause est considérée comme inopposable au salarié et la Cour a donc condamné l’employeur en paiement de rappel de salaires au titre des heures complémentaires et supplémentaires. "[/i]

Je reporte ici une prose syndicale orientée face au soleil, avec laquelle, une fois n'est pas coutume, je n'ai pas le moindre soupçon de désaccord. Ah, si l'ânerie à la fin sur les jours fériés.

Citation :

LEGISLATION DUREE TEMPS DE TRAVAIL – CUI

Ce qu’il faut savoir pour éviter les heures supplémentaires illégales

 

Article L3141-29 du code du travail :
« Lorsqu'un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l'employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l'indemnité journalière de congés.
Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l'indemnité de congés. »
Circulaire rectorale de l’Académie de Créteil du 30 octobre 2012 qui précise que :
« La cour de cassation a jugé que les annualisations réalisées avant le 1er janvier 2010 étaient illégales. Depuis la nouvelle rédaction de l’article L 513426 du code du travail, cette annualisation est possible à condition de ne pas dépasser les obligations de service des salariés et de prévoir cette annualisation dans le contrat. »
EXPLICATION
Les obligations de service des travailleurs correspondent aux dates d’ouverture de l’établissement, le temps de travail annualisé/modulé des CUI n’est donc pas calculé sur 47 semaines (52 semaines moins 5 semaines de congés payés).
EXEMPLE
Pour un établissement ouvert 40 semaines dans l’année, (36 semaines de période scolaire et 4 semaines hors temps scolaire) le temps de travail du CUI ne pourra dépasser 800 heures. 20 heures x 40 semaines.
20 heures étant la durée légale, les 40 semaines étant la période prévue par la modulation annualisation du temps de travail de l’article L 513426.
Pour un C.U.I travaillant exerçant son activité sur 36 semaines, pas de permanence, son temps de travail hebdomadaire sera de 22 heures et 13 minutes.

S’il effectue toutes les permanences,
son temps de travail ne pourra pas dépasser 20 heures semaine.

Les calculs s’opérant différemment en cas d’ouverture plus importante ou plus restreinte de l’établissement.
41 semaines = 820 heures.
39 semaines = 780 heures.
Etc.
JOURS FERIES
Les jours fériés tombant en période de congés payés, qui sont au nombre de 5 cette année, ne doivent pas être considérés comme jours de congés.
Il faut donc étudier le cas de ces personnels en retranchant éventuellement 20 heures (4x5) pour l’année 2013-2014 à leurs obligations de service.

depuis le temps que je le chante! je fatigue des fois...
la modulation doit prévoir des semaines de travail hautes et des basses, mais ne peut se faire QUE sur des semaines de travail, c'est évident. Or en droit français la semaine à 0h de travail n'existe pas.
C'est simple et le reste c'est de la sodomie de diptères!