INAPTITUDE CUI

Bonjour,
 
Un agent en contrat d'insertion embauché depuis octobre 2009 m'a demandé une visite à la médecine du travail. Ayant contacté le médecin de la Collectivité puis le service Santé au Travail qui ont refusé de le voir, il est allé passer une visite chez un médecin agréé. celui-ci l'a reconnu inapte à exercer ses fonctions. Depuis, il ne travaille plus mais son contrat se termine dans plusieurs mois. Quelle procédure dois-je suivre? Je voudrais lui faire passer un second examen médical comme le code du travail le prévoit mais où?
Puis je ensuite le licencier? l'Etablissement devra-t-il payer des indemnités?
Merci pour votre aide.

C'est quoi un médecin agréé? Un médecin de ville peut être agréé, ça n'en fait pas un médecin du travail seul habilité à établir une inaptitude. L'employeur doit faire examiner l'intéressé par un médecin du travail. Même si ça a un coût, ça sera toujours mieux que d'avoir un personnel payé à rien faire.

Le service santé au travail qui a "refusé" de recevoir la personne, ça m'interpelle. Quel service ? Et quelles ont été les raisons invoquées ? Si c'est l'absence de demande de l'employeur, ça peut se résoudre facilement.

Dans certains départements (et j'en connais plusieurs) les Eple ne sont pas affiliés à la Médecine du Travail. (adhésion à une association, etc.), mais le Rectorat fournit une liste de médecins de ville agréés qui font office de .

Ca marche pour les contrats aidés, mais aussi pour les fonctionnaires à l'embauche dès la réussite au concours.

La question est : pourquoi cette visite alors que le CUI était en poste depuis 2009 ? Il a eu un problème récent de santé ?

c'est exact, les collèges du département ne sont pas adhérents et apparamment , même si j'avais voulu adhérer , ce n'était pas possible car on m'a renvoyé vers la collectivité. Le CUI a vu un médecin agréé mais faut-il lui faire repasser le 2eme examen vers le même médecin ou vers un autre pour avoir un deuxième avis?
merci pour votre aide.

Ce personnel a fait 6 mois en CAE puis a signé un CUI pour 2 ans. Mais dans son dossier, je n'ai pas trouvé trace de visite médicale à l'embauche. Il m'a demandé une visite à la medecine du travail car son médecin lui avait conseillé. je ne pouvais pas lui refuser cet examen.

De mon point de vue, il y a faute de l'employeur à n'avoir pas fait passer de visite médicale d'embauche au futur salarié, que ce soit en CAE ou en CUI :
- la visite médicale est obligatoire avant embauche. Le message de 14h46 semble dire que la visite du CAE a été faite....
- la succession de contrat ne change rien, tant qu'il n'y a pas eu changement significatif des tâches entre les deux contrats. Si le salarié effectue les mêmes activités, la visite médicale du CUI ne me parait pas obligatoire (tout comme la période d'essai). En effet, sachant que le travail reste le même, comment pourrait-on disqualifie médicalement un salarié sous prétexte d'un changement de statut juridique du contrat ?
- maintenant, comme le dit N@n@rd, de nouveaux faits médicaux sont-ils apparus ? Le salarié chercherait-il à masquer sous couvert d'accident du travail ou maladie professionnelle un fait extérieur au travail ? Comment se fait-ce que la 1ere visite n'a rien décelé ?

Il faudrait creuser un peu parce que diverses dispositions doivent encadrer tout ça, mais globalement, l'inaptitude est un très bon motif de licenciement ! On doit avoir notamment un devoir de proposer un autre poste quand c'est possible, mais dans le cas d'un CUI co-financé par la CT pour un poste ouvrier, il n'y aura pas de possibilité de le mettre derrière un bureau... à supposer que cela soit raisonnable concernant cette personne-là !

un grand conseil marmottéen: ne licenciez surtout pas pour raison médicale un salarié du privé que vous n'avez pas soumis à la visite d'embauche (voire à la visite de reprise après maladie dans les conditions du code du travail), sauf si vous adorez les emmerdes maxi...

V.M.B a écrit:

un grand conseil marmottéen: ne licenciez surtout pas pour raison médicale un salarié du privé que vous n'avez pas soumis à la visite d'embauche (voire à la visite de reprise après maladie dans les conditions du code du travail), sauf si vous adorez les emmerdes maxi...

Ca c'est bien vu...

Cela semble frappé du coin du bon sens mais ça ne résout pas le problème: le salarié ne vient pas travailler et il a un certificat établissant son inaptitude. Il me parait difficile de le licencier pour absence injustifiée, il ne me parait pas possible de continuer à le payer ni de le reclasser. Reste donc le licenciement pour motif personnel et plus particulièrement....le motif médical.
Bref il est trop tard pour éviter le problème et donc il faut l'affronter, même si les emmerdements vont effectivement pleuvoir bientôt.

Le seul aspect, à mon sens, qui mériterait d'être pris en compte pour atténuer la responsabilité de l'EPLE de n'avoir pas effectué la visite médicale (si cela est confirmé) est la mauvaise foi du salarié ; avait-il connaissance de son handicap et a-t-il sciemment accepté un poste inapproprié ?
ex 1 : un daltonien pour un poste d'électricien - dans ce genre de cas, je dirai qu'il y a manifestement une "faute" du salarié...
ex 2 : un agent de nettoyage allergique (de peau) à certains produits - certaines précautions d'emploi et port de protections adaptées peuvent-ils résoudre la question ?

petite recherche rapide sur internet :
lien prudhommesisere

" Si l'article L 122-45 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état
de santé ou de son handicap , ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé , non pas par l'état de santé
du salarié , mais par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement
définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement"
(Cass soc 16.7.98 Bull V , n° 394 p 299, idem pour Cass soc 10.11.98 Bull V n° 485 p 362.)

Il ne faut pas confondre le licenciement pour maladie et le licenciement pendant un arrêt de maladie

lien juritravail, sur la procédure de licenciement pour raison médicale

lien village-justice sur l'absence de visite médicale d'embauche
.

très honnêtement je me demande si je ne préférerais pas le payer à rien foutre plutôt que de lui laisser 27 000 écus aux prud'hommes (contrat revu en CDI, c'est du déjà vu en jugement, on a aussi vu des dommages/intérets de 5 000.00 € sur ce thème),avec en plus le remboursement à l'ASP des subventions reçues pour ce quidam si requalification (petit "détail" qu'on a un peu tendance à oublier et négliger...).
Ne négligez surtout pas que les juges des prud'hommes (syndicalistes comme patrons du privé) détestent cordialement l'Etat employeur et se font un plaisir de le shooter à la moindre occase...

la faute INITIALE est du fait de l'employeur, alors le costar de Zorro dans ce cas là...à voir

A souligner :

Article R. 4624-16 du Code du travail : Le salarié bénéficie d'examens médicaux périodiques, au moins tous les
vingt-quatre mois, par le médecin du travail, en vue de s'assurer du maintien de son aptitude médicale au poste de travail occupé.
Le premier de ces examens a lieu dans les vingt-quatre mois qui suivent l'examen d'embauche.

V.M.B a écrit:

très honnêtement je me demande si je ne préférerais pas le payer à rien foutre plutôt que de lui laisser 27 000 écus aux prud'hommes (contrat revu en CDI, c'est du déjà vu en jugement, on a aussi vu des dommages/intérets de 5 000.00 € sur ce thème),avec en plus le remboursement à l'ASP des subventions reçues pour ce quidam si requalification (petit "détail" qu'on a un peu tendance à oublier et négliger...).
Ne négligez surtout pas que les juges des prud'hommes (syndicalistes comme patrons du privé) détestent cordialement l'Etat employeur et se font un plaisir de le shooter à la moindre occase...

la faute INITIALE est du fait de l'employeur, alors le costar de Zorro dans ce cas là...à voir

Parfaitement d'accord avec toi sur le coût éventuel de cette situation, mais je m'interroge aussi sur le la régularité d' une situation de fait aussi ubuesque. De mémoire, outre de devoir payer le salaire, l'employeur est aussi censé fournir le travail correspondant sans compter que les collègues de notre CUI risquent forts d'être informé de la situation et qu'il sera peut-être difficile de les inciter à travailler contre rémunération.

Bref conserver une situation aussi anormale pour éviter des problèmes, mêmes probable,s me parait un pari délicat.

Et j'ajouterai même que je ne voudrais pas être à la place de celui qui aura conservé l'agent et autorisé à resté chez lui, agent subissant un accident quelconque durant les heures où il est censé être au travail...

Il n'y a pas d'inaptitude globale, mais à un type de tâches précis (port de charges, station debout, ...). A la limite, le garder, mais lui faire faire autre chose.

Je ne veux pas paraître cynique mais que ferais-tu faire à un CAE qui ne tiendrait plus debout?

Tout, à part du ménage.
Sauf si vraiment il ne peut même pas se déplacer, mais j'imagine que ce n'est pas le cas de celui dont on parle, sinon on s'en serait rendu compte avant.

Cela dit j'ai déjà vu des collègues administratifs en fauteuil.

Nitchevo a écrit:

Je ne veux pas paraître cynique mais que ferais-tu faire à un CAE qui ne tiendrait plus debout?

des fonctions d'accueil ?

voilà pourquoi je n'ai de cese de dire qu'il faut cesser de gérer les salariés du privé avec la même légèreté que les agents publics, pour lesquels on sort par magie un arrêté à effet rétrocactif pour 8 mois avant!

por MATHILDE qui est in the mouise: peut-être est-il possible via négociation avec votre lascar de conclure un avenant au contrat de travail, cet avenant lui confiant un autre poste, compatible cette fois avec sa santé. Ce doit être possible car il ne semble pas handicapé à 100 %!!!

mais attention, c'est de la négociation, à faire avec habileté et en lui en faisant miroiter un intérêt personnel (autre que le salaire ou le non- licenciement qui serait voué à l'échec). En cherchant bien il doit être possible de l'occuper sur un poste relevant des missions transférées ou au moins pas trop éloigné.

et quand on sait que la proposition émane d'un zoophile notoire, ancien membre du COS, tant de diplomatie ; ça inquiète !!!!

V.M.B a écrit:

voilà pourquoi je n'ai de cese de dire qu'il faut cesser de gérer les salariés du privé

moi je m'arrêterai là, tout simplement !!
1- entre autre parce que c'est facile de nous demander d'employer juridiquement des personnes dont nous ne maîtrisons aucunement les conditions et modalités de travail
2- et parce que c'est facile de nous demander d'employer des personnes de droit privé sans avoir reçu de formation en droit du travail et sans veille juridique institutionnelle en la matière !
3- sans parler du schmilbric administratif et financier de tous ces contrats !!

   un ola ola pour toutes les personnes recrutés en CUI, pour répondre à votre question, vous l'avez bien usé votre employé après de longue année au sein de votre entreprise toute personne à le droit d'une visite de reprise et comme par hasard vous ne trouvé plus sa feuille d'aptitude médicale à l'embauche je suis actuellement en CUI et c'est des contrats à la merde et les employeur nous considère comme de la merde étant donné qu'il sont payé par l'état.

Vu l'ancienneté du fil et l'intérêt des propos de ce jour, on ferme.

Verrouillé.