Bonjour à tous,

J'envisage une procédure d'abandon de poste vis-à-vis d'une personne en C.U.I.. Absente depuis lundi dernier, je présume suite à quelques remontrances la semaine précédente, la dite personne ne nous a plus donné signe de vie. J'ai déjà fait envoyer un R.A.R. pour signaler qu'il faut en principe justifier de sa situation dans les 48 heures, en précisant qu'au-delà on pourrait envisager l'abandon de poste... et rien.

Le rectorat déconseille fortement le licenciement, par peur d'un procès aux prud'hommes, mais là je trouve le cas différent, puisque la personne se met d'elle-même en dehors des clous.

Je pensais renvoyer un nouveau R.A.R. la semaine prochaine, la mettant en demeure de reprendre son travail dans les sept jours, ou de justifier de son absence par un A.M.. Le R.A.R. suivant, à l'expiration du délai, serait l'information de la fin de son contrat.

Quelqu'un a-t-il des suggestions? des remarques? Y a-t-il d'autres règles (de forme, de délai, de procédure...) à respecter?

Ce serait plus simple si la personne était encore en période d'essai...
Comme ça à froid ta procédure a l'air pas mal. Licenciement, je ne sais pas. Quelle est la date de fin du contrat ?

La personne est-elle bien chez elle ? (Hospitalisation d'urgence - accident - quoi que ce soit qui fasse qu'elle ne peut communiquer elle-même directement ?....) - la personne est peut être aussi trop faible (genre dépression....) pour voir le médecin, ou envoyer l'arrêt. J'ai eu le cas.... et une procédure d'abandon de poste est la pire des réponses et enfonce encore plus la personne qui a besoin d'être aidée. Peut-être pas par le GM, mais on peut donner l'alerte.

si tu as une assistante sociale.... peut-elle intervenir ? L'assistante sociale du secteur ? des collègues de travail ?

un CUI TOS ? le service social de la CT ?

Attention, compte tenu des suppressions de postes, pas de précipitation.....il se peut qu'il n'y ait plus la possibilité de recruter à nouveau...

Si la personne est en contrat aidé, c'est qu'il y a un problème (hormis la montée du chômage), ne pas prendre de décision hâtive.

Pour avoir déjà joué l'abandon de poste en bonne et due forme (et perdu, mince, pas de chance) et gagné une autre fois en étant moins dans les clous ce qui a entraîné une gentille discussion avec un M. des prud'hommes, je dirais: suis la procédure à la ligne, point par point sans rien louper, c'est le minimum à ne pas manquer. Si tu peux, blinde le truc avec des écrits signés par d'autres personnels que le CUI s'est envolé, ajoute des photos de lui absent de son poste (ouais, c'est pas terrible comme preuve), bref rajoute tout ce qui peut le plomber et attester de la magnanimité de l'administration.

Dan un cas comme ça, il n'est pas interdit de contacter les prud'hommes justement, ils peuvent être de bon conseil. après tout, ils représentent les salariés et les employeurs.

Si tu fais tout ça bien, tu auras la satisfaction d'avoir amené ce pauvre gars au suicide....Enfin si il n'est pas justement absent parce qu'il s'est suicidé après ton engueulade de la semaine dernière, bien sûr!

LMDV/LG a écrit:

Si tu fais tout ça bien, tu auras la satisfaction d'avoir amené ce pauvre gars au suicide...

Un peu limite, ça comme remarque...

Gentil Intendant a écrit:

LMDV/LG a écrit:

Si tu fais tout ça bien, tu auras la satisfaction d'avoir amené ce pauvre gars au suicide...

Un peu limite, ça comme remarque...

GI a raison, à mon sens. On ne sait pas tout faire. On ne peut pas être employeur et assistant social. Même le nécessaire regard humain que chacun doit avoir en toutes circonstances peut avoir ses limites.

Gentil Intendant a écrit:

LMDV/LG a écrit:

Si tu fais tout ça bien, tu auras la satisfaction d'avoir amené ce pauvre gars au suicide...

Un peu limite, ça comme remarque...

Comme le rappelle Colombane, il y a des éléments particuliers à prendre en compte quand on est sur ces publics. Et il y a aussi l'intérêt du service et l'état de ceux qui restent pour faire le boulot pas fait.

Parfois, notre métier nous amène à faire des choses pas drôle. Il faut savoir prendre du recul (ou un tabouret).

Maintenant, tu peux aussi appeler les modos pour qu'ils censurent.

Je laisse le soin aux collègues d'éventuellement censurer. Moi je m'abstiens parce que ça m'a fait beaucoup rire. Mais j'ai mauvais esprit.

Pardon j'ai dû louper un second degré quelque part.

C'est ce qui a été fait dans mon établissement l'année dernière.
Il n'est pas inutile de doubler les courriers recommandés par une lettre simple car les avis de passages restent souvent lettre morte.
Ensuite le procédure est dans le code du travail, c'est un peu technique mais moins qu'un marché public.

LMDV/LG a écrit:

Maintenant, tu peux aussi appeler les modos pour qu'ils censurent.

Non, moi ça va, mais peut-être le fait que tu le suggères toi-même est-il le signe que tu penses avoir franchi les limites du bon goût...

Nitchevo a écrit:

Il n'est pas inutile de doubler les courriers recommandés par une lettre simple car les avis de passages restent souvent lettre morte.
Ensuite le procédure est dans le code du travail, c'est un peu technique mais moins qu'un marché public.

Merci du conseil.
Je vais aller voir le code du travail sur Légifrance, tu as les références des articles?

On peut peut-être ouvrir un autre fil pour parler de goût, bon ou mauvais?

Regarde ici:

http://www.easydroit.fr/droit-du-travail-droit-social/Le-regime-du-licenciement/licenciement-disciplinaire.htm#-La-procedure-disciplinaire-normale

C'est pas plus mal expliqué qu'ailleurs et tu as une ou deux références d'articles

Merci à toi, ami verdâtre à œil unique.

Au sujet du recommandé, je double toujours cette lettre par la même mais en lettre simple. En effet, le recommandé n'est peut-être pas cherché à la Poste (toutefois, il est réputé avoir été pris), la lettre simple arrive dans la boite...

Quant à la charge de la preuve de l'absence, tu me parais bon : date du premier jour d'absence, lettre avec AR rappelant l'exigence d'envoi dans les 48 heures du CM, 2e lettre une semaine plus tard,....
Envoie donc une copie de tout cela à la CT s'il s'agit d'un CUI TOS, tu verras bien leur point de vue (qui ne sera pas forcément "on laisse courrir")...

Le truc que je ferai à ta place, si vraiment tu n'as aucune nouvelle depuis plusieurs jours, y compris au téléphone, appelle la police urbaine ou les pompiers, ils iront jeter un coup d'oeil... qui te dis qu'il n'est pas étendu sur le sol de son salon à la suite d'un malaise ???? (je l'ai déjà fait...). Maintenant, s'ils le trouvent tranquilos chez lui, voilà un argument de plus dans le dossier !!!!
Et, accessoirement, ça donne un côté social à ta démarche...

Mad Max a raison (comme souvent) : un coup de fil à la case "police" ou "pompiers", on ne sait jamais.

Citation :

J'envisage une procédure d'abandon de poste vis-à-vis d'une personne en
C.U.I.. Absente depuis lundi dernier, J'ai déjà fait envoyer un R.A.R. pour signaler qu'il
faut en principe justifier de sa situation dans les 48 heures, en
précisant qu'au-delà on pourrait envisager l'abandon de poste...

Le plus important, c'est l'absence de service fait qui donne lieu à retenue sur salaire....et qui évite à avoir des trop-versés délicats à récupérer...
Après, ne sois pas préssé...1er lettre avec Ar lui demandant de rejoindre son poste ou de fournir toutes explications...si besoin ...une deuxième....et après lettre pour convocation à un entretien en vue d'un licenciement...le tout avec des délais réglementaires...donc, pas d'improvisation dans le licenciement...si besoin, je dois avoir la doc au bureau (pour la rédaction des documents et les délais) mais la retenue sur salaire pour absence de service fait reste l'action à entreprendre en premier.

Ne vous embêtez pas avec cette notion d'abandon de poste.
Pour quasiment tous les types de personnels publics et privés, quand ils ne viennent pas bosser, ils ne sont pas payés. Pour un EPLE employeur, c'est à ce moment qu'il prend le plus de risque, celui de payer à tort (et donc d'avoir du mal à récupérer les sous).
Après le fait de ne pas bosser (et éventuellement de ne pas avertir, et re-éventuellement de ne pas reprendre son taf après invitation par lettre avec AR) peut être susceptible de constituer une faute professionnelle lourde ou grave, elle-même susceptible d'engager une sanction disciplinaire qui re-éventuellement pourrait être un licenciement.
Mais, du fait que le salaire n'est pas versé au salarié, ben ...l'employeur peut prendre son temps pour laisser le salarié se justifier, voire reprendre son boulot...
Pour un licenciement, la faute doit être caractérisée dans le temps et décrite de manière objective. Que des faits démontrables, pas d'impressions ou pires,d'interprétations...

rural th a écrit:

Le plus important, c'est l'absence de service fait qui donne lieu à retenue sur salaire....et qui évite à avoir des trop-versés délicats à récupérer...
Après, ne sois pas préssé...1er lettre avec Ar lui demandant de rejoindre son poste ou de fournir toutes explications...si besoin ...une deuxième....et après lettre pour convocation à un entretien en vue d'un licenciement...le tout avec des délais réglementaires...donc, pas d'improvisation dans le licenciement...si besoin, je dois avoir la doc au bureau (pour la rédaction des documents et les délais) mais la retenue sur salaire pour absence de service fait reste l'action à entreprendre en premier.

Ne vous embêtez pas avec cette notion d'abandon de poste.
Pour quasiment tous les types de personnels publics et privés, quand ils ne viennent pas bosser, ils ne sont pas payés. Pour un EPLE employeur, c'est à ce moment qu'il prend le plus de risque, celui de payer à tort (et donc d'avoir du mal à récupérer les sous).
Après le fait de ne pas bosser (et éventuellement de ne pas avertir, et re-éventuellement de ne pas reprendre son taf après invitation par lettre avec AR) peut être susceptible de constituer une faute professionnelle lourde ou grave, elle-même susceptible d'engager une sanction disciplinaire qui re-éventuellement pourrait être un licenciement.
Mais, du fait que le salaire n'est pas versé au salarié, ben ...l'employeur peut prendre son temps pour laisser le salarié se justifier, voire reprendre son boulot...
Pour un licenciement, la faute doit être caractérisée dans le temps et décrite de manière objective. Que des faits démontrables, pas d'impressions ou pires,d'interprétations...

Même pratique que rural. Et r ecours à l'AS comme le préconise Colombane. Mais parce qu'elle est habile et pas coincée dans son statut.

Bref .

de plus le juge considère que la volonté du salarié doit être claire et non équivoque, et donc en aucun cas présumée, de nombreuses jurisprudences aux prud'hommes existent la dessus qui ont requalifié le bousin en licenciement sans cause avec toutes les conséquences de Droit qui vont avec, dont la requalification en CDI !!!
suspendez le salaire et enquêtez pour savoir au mieux ce qui arrive à votre loulou.

La procédure d'abandon de poste n'existe pas en droit privé. Dans cette situation, vous devez vous borner à lui donner un délai pour se manifester ou reprendre son emploi, faute de quoi, vous devrez considérer que le silence gardé équivaut à une démission. Précisez le dans votre courrier. En cas de silence prolongé après la date d'accusé de réception du courrier, vous n'avez pas à prononcer son licenciement puisqu'il s'agit d'une démission. Toutefois, faites attention : qui a signé le contrat ? Seul le signataire du contrat est habilité à mettre en demeure et à constater la démission. S vous êtes gestionnaire, votre missive n'a aucune valeur si vous n'avez pas signé le contrat de recrutement.

dugenou a écrit:

Toutefois, faites attention : qui a signé le contrat ? Seul le signataire du contrat est habilité à mettre en demeure et à constater la démission. S vous êtes gestionnaire, votre missive n'a aucune valeur si vous n'avez pas signé le contrat de recrutement.

Cela ne risque pas d'arriver. Le gestionnaire, dugenou, ne signe pas les contrats d'embauche dans un EPLE.

P.-S.
Il peut aussi y avoir des CT qui signent directement des contrats et affectent dans les établissements.
Mais ce n'est plus le problème de l'EPLE.

Bref .

le gestionnaire peut très bien signer s'il en a reçu la délégation prévue dans le code de l'éducation, ça risque donc d'arriver...

V.M.B a écrit:

le gestionnaire peut très bien signer s'il en a reçu la délégation prévue dans le code de l'éducation, ça risque donc d'arriver...

C'est ce que je fais. Mais j'en profite pour bien prévenir les collègues :

- il faut préciser p/o le proviseur/principal
- mettre lisiblement son nom et son prénom et sa qualité
- un cachet en plus encore et ça passe

Hors de question de balancer une griffe, le tampon "le gestionnaire", et roule ma poule !

L'intendant zonard a écrit:

V.M.B a écrit:

le gestionnaire peut très bien signer s'il en a reçu la délégation prévue dans le code de l'éducation, ça risque donc d'arriver...

C'est ce que je fais. Mais j'en profite pour bien prévenir les collègues :

- il faut préciser p/o le proviseur/principal
- mettre lisiblement son nom et son prénom et sa qualité
- un cachet en plus encore et ça passe

Hors de question de balancer une griffe, le tampon "le gestionnaire", et roule ma poule !

Il faut mettre "pour le proviseur/ou principal et par délégation, le prénom, le nom et la qualité" . PO signifie pour ordre et est utilisé pour des courriers qui n'engagent pas la structure lorsque le signataire n'a pas de délégation de signature.

youpi a écrit:

L'intendant zonard a écrit:

- il faut préciser p/o le proviseur/principal
- mettre lisiblement son nom et son prénom et sa qualité
- un cachet en plus encore et ça passe

Hors de question de balancer une griffe, le tampon "le gestionnaire", et roule ma poule !

Il faut mettre "pour le proviseur/ou principal et par délégation, le prénom, le nom et la qualité" . PO signifie pour ordre et est utilisé pour des courriers qui n'engagent pas la structure lorsque le signataire n'a pas de délégation de signature.

Pan sur les oreilles !

J'ai toujours trouvé que c'était super bien de travailler le dimanche, on a l'esprit frais pour apprendre !

J'en ai appris une bien bonne : un des agents m'a montré sur son téléphone un message de ladite personne, qu'il connaît, expliquant qu'elle faisait ça pour se faire virer et toucher l'assurance chômage!

Devant une telle bonne foi, je pense que je ne vais pas tenter de licencier la personne, oh non... je pense même, au contraire, que je vais faire durer le plaisir. Elle ne sera plus payée jusqu'au terme de son contrat.

Si elle souhaite démissionner, qu'elle prenne donc ses responsabilités.

avec un appareil photo macro, je ferai une photo de ce message....

Moi aussi, mais je préfère ne pas impliquer une personne tierce qui a déjà été bien gentille de me le montrer...

De toute façon, je n'en ai pas vraiment besoin, le fait de connaître les intentions me suffit largement pour savoir comment aborder les choses. Et le chef a dit qu'on lançait la procédure de licenciement, alors on fait...

Dans ce cas il occupe le poste de quelqu'un qui pourrait le remplacer.

Euh... comme nous tous...