Un doute.

Un de nos assistants d'éducation n'ai plus présent depuis un moment.

Averti, il n'a pas réintégré son poste.

Le licenciement c'est la compétence du CA ? Je ne me trompe pas ?

Le CA donne l'autorisation au chef de recruter x personnes .
C'est le CE qui recrute. C'est le CE qui licencie et qui ira au tribunal s'il y a contestation.

clones

Attention à la procédure en droit privé. La convocation à l'entretien préalable est une obligation avec indiquées clairement les fautes reprochées et la mesure envisagée (licenciement pour faute, avertissement ou autre). Doit être mentionné également la possibilité de se faire accompagner par un délégué du personnel ou un conseiller du personnel selon les cas. Dans cette seconde hypothèse, il faut indiquer la liste des conseillers compétents sur la zone.

A défaut, c'est un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec des indemnités conséquentes.

L'absence du salarié à l'entretien n'empêche pas la poursuite de la procédure
de licenciement. La décision ne peut intervenir avant un délai de 48H (de mémoire).

Attention, les prud'hommes sont en général assez exigeant sur la procédure, surtout pour un établisssement public.

Merci de m'avoir rappelé l'obligation d'entretien préalable.

Sinon sur la compétence du CA, c'est comme pour les contrats de services ?

Sur le document d'Amiens disponible ici :

http://pagesperso-orange.fr/gestionnaires03/page100.html
on peut lire :

Du fait de l'employeur :
L'employeur ne peut prendre l'initiative de licencier une personne en contrat à durée déterminée
qu'en cas de faute grave du salarié ou de force majeure.
La faute grave est définie par le juge comme un comportement rendant impossible le maintien du lien
contractuel jusqu'à son terme, notamment un comportement dangereux pour autrui.
La force majeure doit être un événement extérieur à la volonté des parties, s'imposant à elles de telle
manière que le contrat ne peut utilement reprendre son cours avant l'arrivée du terme.
La procédure de licenciement est la même que pour les autres contrats de droit privé :
L’entretien préalable
Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en
main propre contre décharge, lui indiquant l'objet de la convocation (Art. L122-14 du code du travail).
�� L’article L122-14 du code du travail précise que ‘’L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de
5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée.’’ En conséquence, il convient
de définir une date de convocation à l’entretien préalable suffisamment éloignée tenant compte
également du délai postal de 15 jours au cours duquel il est possible d’aller retirer un courrier
recommandé en accusé de réception dans un bureau de poste. En fixant à 20 jours ce délai entre
l’envoi de la lettre recommandée en AR et l’entretien préalable, vous ne pourrez en aucun cas
risquer d’être mis en défaut sur ce point.
11
La convocation à l’entretien préalable doit indiquer précisément, sans ambiguïté, la date, l’heure et le
lieu où se tiendra l’entretien.
Elle doit développer de manière précise et exhaustive les faits reprochés.
Elle doit informer le salarié qu’il peut se faire assister au cours de l’entretien d’un conseiller de son
choix, figurant sur une liste établie par le Préfet de département et tenue à sa disposition en mairie ou
à l’Inspection du Travail.
Ce conseiller ne doit pas obligatoirement être membre de l’établissement scolaire.
Dans certain cas, la suspension du salarié, à titre conservatoire pour le bon fonctionnement de
l’établissement où pour la sécurité des élèves, est nécessaire. Etant du fait de l’employeur, il convient
de maintenir la rémunération du salarié.
(cf exemple de lettre de convocation à l’entretien préalable en annexe 7)
Le licenciement
�� Le licenciement doit être notifié à l’intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
(Art. L122-14-1 du code du travail)
�� Cette lettre ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date pour laquelle le salarié
a été convoqué à l’entretien préalable (Art. L122-14-1 du code du travail).
�� Si le salarié ne se présente pas à l’entretien auquel il a été régulièrement convoqué (notification
dans les délais), quelle que soit la raison de son absence (refus, état de santé, indisponibilité, etc…)
l’employeur pourra notifier le licenciement en respectant le délai devant s’écouler entre le jour prévu
pour l’entretien et le jour de notification de ce licenciement.
�� L’employeur est tenu d’énoncer de manière précise et exhaustive le ou les motifs du licenciement
dans la lettre destinée à cet effet (Art. L122-14-2 du code du travail).
�� En cas de contentieux, l’indication portée dans cette lettre fixe les limites du litige. Le juge ne
peut en effet apprécier l’existence d’une cause réelle et sérieuse qu’au vu des griefs ainsi
exposés. Il ne peut retenir les griefs simplement allégués par l’employeur en cours d’instance et
qui ne seraient pas mentionnés dans la lettre de licenciement.
Les exigences en matière de motivation de la lettre de licenciement sont déterminantes de la
régularité de la rupture du contrat de travail.
Le droit disciplinaire s’appliquant au contrat de travail à durée déterminée, sa rupture, pour faute
grave ou lourde, doit en respecter les exigences, notamment en matière de motivation des
sanctions.
(Art. L122-41 CT)
La motivation de la lettre de licenciement est un principe constamment réaffirmé par la Cour de
Cassation.
Cette lettre doit donc être précise.
Peu importe que l’employeur ait indiqué au salarié, au cours de l’entretien préalable, les griefs
formulés contre lui (Cass. Soc., 23 janvier 1997, M. Bardol c./ M. Paris). Dès lors, le défaut
d’énonciation de motif dans la lettre de licenciement ou la mention d’un motif imprécis, équivaut à
une absence de cause réelle et sérieuse de licenciement et constitue une rupture abusive du
contrat de travail susceptible d’ouvrir droit à une indemnité de licenciement pour le salarié,
puisque la faute lourde ne peut être établie.
�� Il faut noter que le prononcé d’une sanction disciplinaire doit intervenir au plus tard
dans le délai d’un mois à compter du jour fixé pour l’entretien préalable (Art. L122-41 CT).
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Le licenciement pour faute relevant de cette catégorie de licenciement, l’employeur ne peut
plus le notifier lorsqu’il a laissé s’écouler ledit délai d’un mois (Cass. Soc.,16 mars 1995).
�� En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le
caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les
parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.
�� En conséquence, vous êtes encouragé à constituer un dossier contenant tous les éléments
relatant les faits (par exemple dans le cas d’un CAE/CAV ayant frappé un élève) :
- témoignages anonymes des élèves mineurs ;
- autorisations des parents à constituer ces témoignages ;
- témoignages des personnes adultes ayant assisté au(x) fait(s) ;
- certificat médical constatant l’hématome ;
- etc…

poporc: Attention à la procédure en droit privé

assistant d'éducation = droit public (heureusement car les prudhommes aiment l'EN comme ça )

heureux a écrit:

assistant d'éducation = droit public

Heureuse précision que celle d'heureux

Circulaire n° 2003-092 du 11/06/2003, relative aux assistants d'éducation :
"Le cadre juridique applicable à ces personnels est par ailleurs fixé par le décret n° 2003-484 du 6 juin 2003, qui fixe les conditions de recrutement et d’emploi de ces assistants, et l’arrêté du 6 juin 2003 qui fixe le montant de leur rémunération.
Les assistants d’éducation relèvent en outre de la réglementation applicable plus généralement aux agents non titulaires de l’État et notamment du décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié relatif aux dispositions générales applicables aux agents non titulaires de l’État pris pour l’application de l’article 7 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l’État."

C'est le CA qui est compétent ou le chef pour le licenciement ?

Jean-Mic a écrit:

C'est le CA qui est compétent ou le chef pour le licenciement ?

Pour moi, le licenciement relève d'une décision du chef d'établissement, exécutoire dès transmission à l'autorité de contrôle (article 33-1 du décret de 85)

Alors JM, on ne lit pas tout ?
la réponse était donnée hier à 10:48
;-)

C_exact a écrit:

Alors JM, on ne lit pas tout ?
la réponse était donnée hier à 10:48
;-)

Si, si.

Mais comme il a autorisation du CA pour recruter, et qu'il lui faut l'accord du même CA pour plaider devant les juridictions, je me dis qu'au milieu il doit y avoir du CA aussi.

Je me demande en fait si on est dans le cas d'un parrallélisme des formes comme pour un contrat de services ou fournitures, ou dans le cas de la création des emplois par les collectivités ou seul l'ETP est créé sans distinction de l'occupant du siège.

J'avoue que j'hésite encore.

Ne faut il pas demander au CA l'autorisation d'ester en justice tous les ans?

N@n@rd a écrit:

Sur le document d'Amiens disponible ici :

http://pagesperso-orange.fr/gestionnaires03/page100.html
on peut lire :

Damned, j'ai encore lu trop vite !!!

J'avais lu "CAE" au lieu de "AED".... désolé.

Jean-Mic a écrit:

C_exact a écrit:

Alors JM, on ne lit pas tout ?
la réponse était donnée hier à 10:48
;-)

Si, si.

Mais comme il a autorisation du CA pour recruter, et qu'il lui faut l'accord du même CA pour plaider devant les juridictions, je me dis qu'au milieu il doit y avoir du CA aussi.

Je me demande en fait si on est dans le cas d'un parrallélisme des formes comme pour un contrat de services ou fournitures, ou dans le cas de la création des emplois par les collectivités ou seul l'ETP est créé sans distinction de l'occupant du siège.

J'avoue que j'hésite encore.

L'application du parrallelisme des formes n'implique pas que le CA doit autoriser le licenciement. Le CA n'autorise pas le recrutement d'une personne déterminée, il donne son accord de principe sur le recrutement, voire le nombre de personnes recrutées. Le CE recrute. L'acte contraire (ou "parallèle") du licenciement, c'est l'acte de recrutement de la personne en cause, donc l'acte du CE. D'ailleurs, après licenciement, il appartient au CE, de remplacer la personne licencier, sans avoir à redemander l'autorisation du CA.

Juste un truc.

Bien vérifier la régularité de l'embauche avant de débaucher, et la régularité des actes ensuite faits à l'encontre du guguss, si telle en est l'intention. Sinon c'est un retour à l'envoyeur garanti par un procédurier à qui il n'y aura rien à reprocher sur le fait.

S'il y a doute, s'abstenir.
Après tout l'EN sait très bien gérer tout un tas de bras-cassés sans que la machine ne grippe, tout en les laissant coincer leur bulle, sans exciter les syndicats très discrets à propos des collègues qui n'assurent pas mais furieux s'il y a entorse aux procédures. C'est la règle. Et il ne faut pas la changer.

Il est arrivé qu'elle ait été faite, l'embauche - sur assurance de régularité par les services juridiques rectoraux et par nécessité pour faire face à d'autres obligations de sécurité - par le CE sans l'accord du CA, opposé au principe d'embauche.
Et là il peut y avoir plein de choses plaidables entre obligations contradictoires faites au CE. Les rectorats n'ont pas toujours des conseillers ad hoc, surtout oralement. Mais ce ne sont pas eux qui vont aux prud'hommes.

Sainte-Barbe a bien rappelé les choses.

clones

C_exact a écrit:

Les rectorats n'ont pas toujours des conseillers ad hoc, surtout oralement. Mais ce ne sont pas eux qui vont aux prud'hommes.

C'est sans doute pour ça que, parfois, il y a des gestionnaires dans les EPLE.

J'aime ce forum, on apprend plein de choses !

Citation :

Pour moi, le licenciement relève d'une décision du chef d'établissement, exécutoire dès transmission à l'autorité de contrôle (article 33-1 du décret de 85)

Le CE devrait envoyer la notification de licenciement à l'autorité de contrôle ?
C'est bizarre, chez moi, les actes du CE ne sont pas du tout formalisés ??? Est-ce une pratique tombée en désuétude ?

GM59 a écrit:

Citation :

Pour moi, le licenciement relève d'une décision du chef d'établissement, exécutoire dès transmission à l'autorité de contrôle (article 33-1 du décret de 85)

Le CE devrait envoyer la notification de licenciement à l'autorité de contrôle ?
C'est bizarre, chez moi, les actes du CE ne sont pas du tout formalisés ??? Est-ce une pratique tombée en désuétude ?

Je ne vois pas en quoi l'autorité de contrôle, - c'est qui ce Monsieur Anonyme qui n'a rien signé ? - serait un tant soit peu la personne qui légalement a contracté, qui maintenant envisage la débauche, qui se retrouvera aux prud'hommes le cas échéant.

Donc il y a nulle nécessité d'en attendre réception de l'info pas plus que d'un quitus.

On informe simplement sans plus de formalité et on avertit surtout à temps le centre qui mutualise.

Il s'agit pour le CE, seul dans l'affaire, dont c'est la responsabilité personnelle et unique, de faire les choses avec une extrême minutie dans le respect des lois et des droits de l'employé. Lui signifier donc tout ce que de droit. Comme cela a été très bien précédemment développé.

clones