Cela fait du bien de lire des propos sans langue de bois ! 

Combien de comptables en EPLE sont prêts à lâcher le côté gestion matérielle (et je dis bien lâcher et pas déléguer). Par ce que pour moi l'option la plus saine et la plus conforme au regard de la réglementation est qu'ils soient directement sous la tutelle de la DGFIP. Comme cela les choses seraient claires.

" Combien de comptable en EPLE sont prêts à lâcher le côté gestion matérielle (et je dis bien lâcher et pas déléguer). Par ce que pour moi l'option la plus saine et la plus conforme au regard de la réglementation est qu'il soit directement sous la tutelle de la DGFIP. Comme cela les choses seraient claires. "

Comme certains d'entre vous, je suis assez réservé sur le développement exponentiel des "postes à profil" qui sont dorénavant perçus comme la panacée, on veut à tout prix "choisir" ses collaborateurs pour s'assurer d'avoir des "bons".

On rentre dans une inquiétante phase de manichéisme: il y a les bons et les mauvais!  
J'aimerais bien que les mauvais se fassent connaître...
 
Un paradigme d'origine anglo-saxonne s'impose progressivement. Il valorise la compétition, la compétence individuelle, la culture du chef "responsable" (un responsable qui doit "rendre des comptes": le chef d'établissement)... et peu d'entre nous perçoivent que cela s'exerce en partie au détriment de l'esprit collectif (reconnaissance de ses erreurs, bonne foi, honnêteté intellectuelle).    

Les modalités actuelles de recrutement sur nos postes de catégorie A (CV, lettre de motivation, entretien et recrutement par des "jurys" parfois bien peu compétents pour cette tâche) privilégient les candidatures de gens encore jeunes, ayant déjà bougé et ayant su se faire valoir.

Quelqu'un de discret, qui assume son taf honorablement mais sans ostentation, ayant peu bougé sur une période assez longue (ce qui peut être en lien avec des contraintes familiales...) pourra se trouver bloqué sur son poste ou cantonné à des postes moins attractifs.

On peut pousser le raisonnement plus loin: ceux qui auraient le plus besoin de bouger (lorsqu'une situation est dégradée, pas forcément de leur faute...), les plus sédentaires (parfois pour des raisons très légitimes...), seront les premiers immobilisés et l'institution en pâtira autant qu'eux car il est parfois précieux de débloquer une situation dégradée localement.

Quand on compare avec le recrutement du secteur privé on fait fausse route, le "non-recruté" du privé n'est généralement pas géré par l'institution. Chez nous ce dernier reste sur son poste initial pour éventuellement y rengainer sa frustration, au détriment du climat de travail avec ses chefs, ses collègues et ses collaborateurs... en sachant que l'année suivante il aura un peu moins d'espoir de bouger car il sera un peu plus "vieux", un peu plus sédentaire et peut-être un peu plus fragilisé par les insatisfactions de son poste actuel... L'espoir s'amenuisera avec le temps et les inconvénients s'amplifieront.

Il y a quelques années, le système était certes imparfait mais l'espoir subsistait pour tous, au profit des personnels et de l'institution.

Mais je délire: grâce à notre gestion "moderne", les meilleurs sauront s'imposer au détriment des boulets... et comme nous faisons tous partie des meilleurs rien à craindre!

D'accord avec Volcan.
Le LGT à classes prépa 4ème exceptionnelle de la ville de Préfecture de Région attire les CE en fin de carrière.
Le LP de banlieue ou rural, avec par exemple bâtiment ou méca/automobile, avec Greta, CFA, mutu et une ribambelle d'EPLE rattachés beaucoup moins. La carotte des IPDG ne suffit plus.

Mais des deux, quel est le poste comptable le plus exigeant? Le Rectorat calque à tort pour les AC sa hiérarchisation des postes des CE.
L'évaluation des comptables est un audit plus ou moins pertinent de la DDFIP, parfois confidentiel. Aucune prise en compte en CAPA ou en BIEP. Réactivité zéro du Rectorat informé.

Il ne serait pas idiot d'envisager la création de quelques postes d'IGAENR dédiés à cette évaluation. non pour contrôler le maniement des deniers (la DDFIP a cette mission) mais bien l'efficience de gestion. Dans les EPLE le GM/AC est le seul A à ne pas être soumis à contrôle : assistant social et infirmière par la DSDEN, DDFPT , CE et CPE par IA IPR EVS, docs itou, profs par IEN ET ou IA IPR disciplinaires, etc. Le seul!

Les AC sont pourtant les premiers convaincus (CIC, MRCF) que le contrôle et la traçabilité sont vecteurs d'amélioration professionnelle. L'instauration d'un système d'évaluation neutre serait acceptée par la majorité des collègues qui n'ont pas à cacher (et souvent pas à rougir) de leur travail.

Mais cela semble plus commode de choisir , mal éclairé, le comptable du Lycée de prestige ou à la réputation de facilitateur, via une BIEP bien opaque.

Rassurons nous cyniquement : a terme, quand le mouvement aura été supplanté par une généralisation de cette BIEP, cela sera moins douloureux pour nous, car la comparaison avec le vieux système des mutations examinées au barème ne sera plus possible. On fera comme à la FPT : on rédigera un dossier naivement ou en faisant partie de ceux qui se sont placés pour être pris quelque soit la concurrence...

Stoïk a écrit:

On rentre dans une inquiétante phase de manichéisme: il y a les bons et les mauvais!  
J'aimerais bien que les mauvais se fassent connaître...
  

Moi.
Je suis une quiche en GRH....

volcan a écrit:

Stoïk a écrit:

On rentre dans une inquiétante phase de manichéisme: il y a les bons et les mauvais!  
J'aimerais bien que les mauvais se fassent connaître...
  

Moi.
Je suis une quiche en GRH....

C'est pas vraiment toi que j'attendais!

j'avais pas osé me signaler, mais si Volcan ...

Dura Lex a écrit:

Il ne serait pas idiot d'envisager la création de quelques postes d'IGAENR dédiés à cette évaluation. non pour contrôler le maniement des deniers (la DDFIP a cette mission) mais bien l'efficience de gestion. Dans les EPLE le GM/AC est le seul A à ne pas être soumis à contrôle : assistant social et infirmière par la DSDEN, DDFPT , CE et CPE par IA IPR EVS, docs itou, profs par IEN ET ou IA IPR disciplinaires, etc. Le seul!

Pourquoi pas ?
Par contre, je ne suis pas sûr que le contrôle dont vous parlez ait un réel impact sur l'"efficience" des professions que vous énumérez (quand ils sont contrôlés): à mon avis, ça se saurait !

(Surtout quand on voit comment peut se pratiquer une "évaluation" professionnelle d'un GM (par ex. en cas de problème): ici l'évaluateur (qui a dû lire sa dernière situation des dépenses engagées avant la décentralisation des TOS mais répète à l'envi qu'ancien gestionnaire il connaît le métier) applique une sorte de "grille" très théorique qui n'a qu'un lointain rapport avec la réalité du métier et ses évolutions).

Il ne s'agit pas de résumer en choisissant entre "mauvais ou bon" mais entre "compétent et pas compétent".
Sans préjuger de la valeur de chaque fonctionnaire, chacun a des compétences à offrir au Service Publique.
A quoi sert un mouvement qui envoie un individu dans une agence comptable (parce que cela le rapproche de chez lui) et qui pourtant déteste la compta?
Ne serait-il pas plus intelligent d'employer chacun sur ses compétences qu'il pourrait mettre à profit pour l'ensemble de la communauté?
Certes nous sommes des fonctionnaires et nous devons nous adapter au poste mais pour quel résultat?
Je ne suis pas un fervent défenseur de la BIEP, qui pour moi devrait rester un outil en plus du mouvement.
Même s'il est beaucoup utiliser pour placer des gens que recruter le "meilleur".
On est tellement polyvalent dans nos EPLE que l'on finit par faire un peu de tout mais le fait on si bien que cela?

Bref, malgré l'imperfection du système, je suis preneur d'une possibilité de mettre mes compétences au service d'un poste parce qu'il me correspond mieux que juste d'obtenir un poste parce qu'il est libre et que j'ai assez de point pour l'avoir (même si je ne suis pas le mieux placer pour l'optimiser).

Le mouvement n'envoie personne sur un poste (sauf à la première affectation) : celui qui bénéficie d'une mutation s'engage à l'effort nécessaire pour s'adapter (ou accepte implicitement de repartir si vraiment c'est impossible).

Intéressant concept du mouvement.
Je ne suis pas sûr que vous soyez en Ile-de-France et de constater le nombre de mouvements réalisé pour se rapprocher de quelques km du domicile par un certains nombre de collègues. Sans compter la clause des 3 ans sur le poste par exemple.
Certes il s'agit d'un choix de l'agent de muter mais pas forcément de tomber sur le poste le plus en adéquation avec ses compétences. Après on assume, et j'en sais quelque chose.
Le mouvement reste un truc qui regard les zones vides et qui les remplis en fonction des demandes dans l'ordre de la liste... A aucun moment on regarde la compétence (ou l’appétence) ou alors j'ai loupé quelque chose.

Xavier1974 a écrit:

Il ne s'agit pas de résumer en choisissant entre "mauvais ou bon" mais entre "compétent et pas compétent".
Sans préjuger de la valeur de chaque fonctionnaire, chacun a des compétences à offrir au Service Publique.
A quoi sert un mouvement qui envoie un individu dans une agence comptable (parce que cela le rapproche de chez lui) et qui pourtant déteste la compta?
Ne serait-il pas plus intelligent d'employer chacun sur ses compétences qu'il pourrait mettre à profit pour l'ensemble de la communauté?
Certes nous sommes des fonctionnaires et nous devons nous adapter au poste mais pour quel résultat?
Je ne suis pas un fervent défenseur de la BIEP, qui pour moi devrait rester un outil en plus du mouvement.
Même s'il est beaucoup utiliser pour placer des gens que recruter le "meilleur".
On est tellement polyvalent dans nos EPLE que l'on finit par faire un peu de tout mais le fait on si bien que cela?

Bref, malgré l'imperfection du système, je suis preneur d'une possibilité de mettre mes compétences au service d'un poste parce qu'il me correspond mieux que juste d'obtenir un poste parce qu'il est libre et que j'ai assez de point pour l'avoir (même si je ne suis pas le mieux placer pour l'optimiser).

Je ne suis pas fondamentalement en désaccord avec ça.

Je constate simplement qu'on n'a pas les moyens de nos prétentions, et que sous couvert de "compétence" on choisit ou trie des gens sur réputation (ce qui a ses limites) ou selon des critères "tendance" (a changé de poste tout les trois ans, a participé à tel ou tel projet, est "jeune"...).

L'évaluation de la compétence n'est pas une science exacte.  

Par contre le système BIEP risque, au moins chez les comptables, d'altérer la mobilité des personnels pour deux raisons:
- il y a de moins en moins de postes
- certains ne parviendront plus trop à bouger car ils se situent hors des critères de "mode" du moment énumérés plus haut (à moins de vouloir aller au fond de la Creuse ou en banlieue parisienne...   ).

Si on "stratifie" sur leur poste un certain nombre de comptables, les "vieux" de plus de 45 ans et ceux qui n'ont pas une réputation immaculée (à tort ou à raison) le système va se scléroser lentement et la mobilité, tant louée, en prendra un sacré coup!

Xavier1974 a écrit:

Intéressant concept du mouvement.
Je ne suis pas sûr que vous soyez en Ile-de-France et de constater le nombre de mouvements réalisé pour se rapprocher de quelques km du domicile par un certains nombre de collègues. Sans compter la clause des 3 ans sur le poste par exemple.
Certes il s'agit d'un choix de l'agent de muter mais pas forcément de tomber sur le poste le plus en adéquation avec ses compétences. Après on assume, et j'en sais quelque chose.
Le mouvement reste un truc qui regard les zones vides et qui les remplis en fonction des demandes dans l'ordre de la liste... A aucun moment on regarde la compétence (ou l’appétence) ou alors j'ai loupé quelque chose.

Il n'est pas honteux de vouloir se rapprocher de son domicile.
Le fait de rechercher la proximité géographique n'est pas un critère d'incompétence.
Au contraire, on s'approprie mieux une fonction différente, qu'on peut éventuellement découvrir avec bonheur, quand on l'exerce dans des conditions matérielles favorables.
Cela favorise la polyvalence.

Ce n'est pas seulement la BIEP mais également les nouvelles dispositions en matière indemnitaire (PPCR) qui vont stratifier les AC et GM sur les postes, notamment en province.

Je vois plus la BIEP comme l'opportunité de postuler sur des postes que précédemment on ne connaissait pas (Hors EPLE par ex.).


Aprés je m'en fiche un peu, aprés 17 ans à l'EN et 5 postes (EPLE, IA, Rectorat, Crous) je finis ma carrière sur le poste actuel.

Stoïk a écrit:

Xavier1974 a écrit:

Intéressant concept du mouvement.
Je ne suis pas sûr que vous soyez en Ile-de-France et de constater le nombre de mouvements réalisé pour se rapprocher de quelques km du domicile par un certains nombre de collègues. Sans compter la clause des 3 ans sur le poste par exemple.
Certes il s'agit d'un choix de l'agent de muter mais pas forcément de tomber sur le poste le plus en adéquation avec ses compétences. Après on assume, et j'en sais quelque chose.
Le mouvement reste un truc qui regard les zones vides et qui les remplis en fonction des demandes dans l'ordre de la liste... A aucun moment on regarde la compétence (ou l’appétence) ou alors j'ai loupé quelque chose.

Il n'est pas honteux de vouloir se rapprocher de son domicile.
Le fait de rechercher la proximité géographique n'est pas un critère d'incompétence.
Au contraire, on s'approprie mieux une fonction différente, qu'on peut éventuellement découvrir avec bonheur, quand on l'exerce dans des conditions matérielles favorables.
Cela favorise la polyvalence.

En terme de RH il est bon de favoriser le rapprochement (moins de risque d'absence, de démotivation, etc.)

Y'a-t-il un comptable dans l'avion ? Une formation initiale de comptable serait logique sur ces postes, non, plutôt qu'une formation générale de cadre ?

peky a écrit:

...Je vois plus la BIEP comme l'opportunité de postuler sur des postes que précédemment on ne connaissait pas (Hors EPLE par ex.)...

Ça, c'est le côté positif... il y en a aussi.

compétence a écrit:

Y'a-t-il un comptable dans l'avion ? Une formation initiale de comptable serait logique sur ces postes, non, plutôt qu'une formation générale de cadre ?

LOL c'est ce que je répète depuis des années. On vous dira que les comptables bénéficient de 5 jours de formation.... là où les comptables des Finances ont un an, plus de la formation continue, plus des bases de données juridiques et comptables. Et c'est aussi ce qui me permet de dire que, dans ces conditions, les comptables de l'EN n'ont pas à rougir de la comparaison avec ceux de la DGFIP.

Stoïk a écrit:

Il n'est pas honteux de vouloir se rapprocher de son domicile.
Le fait de rechercher la proximité géographique n'est pas un critère d'incompétence.
Au contraire, on s'approprie mieux une fonction différente, qu'on peut éventuellement découvrir avec bonheur, quand on l'exerce dans des conditions matérielles favorables.
Cela favorise la polyvalence.

Je n'ai jamais porté de jugement sur la valeur de ceux qui font le choix du rapprochement géographique. D'autant que moi même j'ai fait ce choix.
Mais j'ai aussi connu des collègues qui venaient sur un poste pour se rapprocher et qui ont vite déchanté et d'autres qui ont trouvé leur vocation.
Mais cela reste une forme de loterie, où la compétence (ou l'appétence) n'a pas vraiment sa place.

Stoïk a écrit:

Je ne suis pas fondamentalement en désaccord avec ça.

Je constate simplement qu'on n'a pas les moyens de nos prétentions, et que sous couvert de "compétence" on choisit ou trie des gens sur réputation (ce qui a ses limites) ou selon des critères "tendance" (a changé de poste tout les trois ans, a participé à tel ou tel projet, est "jeune"...).

L'évaluation de la compétence n'est pas une science exacte.  

Par contre le système BIEP risque, au moins chez les comptables, d'altérer la mobilité des personnels pour deux raisons:
- il y a de moins en moins de postes
- certains ne parviendront plus trop à bouger car ils se situent hors des critères de "mode" du moment énumérés plus haut (à moins de vouloir aller au fond de la Creuse ou en banlieue parisienne...   ).

Si on "stratifie" sur leur poste un certain nombre de comptables, les "vieux" de plus de 45 ans et ceux qui n'ont pas une réputation immaculée (à tort ou à raison) le système va se scléroser lentement et la mobilité, tant louée, en prendra un sacré coup!

Donc ce n'est pas la forme qu'il faut changer mais le fond! C'est toujours ainsi cela dépend comment on utilise les ressources mises à disposition.
Et clairement la BIEP est utilisée dans 80% des cas soit pour recruter le 1er de la classe ou le copain d'école.
Mais pour revenir sur les agents comptables je dirais que la séparation absolue de l'ordonnateur et du comptable sera la seule manière de sauver le système et que les choses restent dans l'ordre. Tout du moins en partie, car la sélection restera en l'état toujours sur le 1er de la classe ou le copain d'école...

Xavier1974 a écrit:

Le mouvement reste un truc qui regard les zones vides et qui les remplis en fonction des demandes dans l'ordre de la liste... A aucun moment on regarde la compétence (ou l’appétence) ou alors j'ai loupé quelque chose.

La belle blague...
L'Administration a toujours considéré et considère encore qu'à partir du moment où tu es cadre A, tu es censé être compétent, et même "adaptable" à tout poste. Du reste, c'est moi où la notion de mouvement inter-ministériel dans le cadre de la BIEP, elle est bien aussi fondée sur cette interchangeabilité des cadres A ?
Donc la question de la compétence ne se pose pas, elle est inhérente au niveau du poste.

La vraie question, c'est effectivement celle de la formation.
Initiale, oui, mais surtout continue.
Plutôt que de penser profilage, on ferait mieux de se donner les moyens d'une vraie formation continue (pourquoi la Fonction Publique est-elle si à la traîne en la matière en France, et encore plus notre Ministère dont le coeur de métier est la transmission des savoirs ?), que ce soit pour les comptables ou les GM. A la limite, je comprendrais très bien que le Ministère soit très directif là-dessus, pour imposer cette harmonisation des pratiques budgétaires et comptables qui fait tant défaut. Voire nous oblige à aller en formation continue, par exemple à l'échelle du bassin. Doux rêve, peut-être, mais pourtant simple à mettre en oeuvre, pour peu qu'on veuille s'en donner les moyens.

Je partage totalement l'avis de néthou...

néthou a écrit:

Citation :

on ferait mieux de se donner les moyens d'une vraie formation continue (pourquoi la Fonction Publique est-elle si à la traîne en la matière en France, et encore plus notre Ministère dont le coeur de métier est la transmission des savoirs ?)

Ah moi ça va sur ce plan. J'ai eu le droit au top niveau mondial, je pense.

Pourquoi l'employeur ou le supérieur hiérarchique ne pourrait pas choisir son collaborateur (ça fait très privé, c'est vrai) ? ça me semble être le mode de recrutement le plus normal. N'avez-vous pas rêvé de pouvoir choisir votre personnel d'intendance ou d'agence comptable ou technique ? Pour moi celà reste le meilleur moyen de former des équipes efficaces. Bien sûr il y a le copinage mais quel chef irait prendre le fils du copain alors qu'il sait que c'est un boulet. Ca reviendrait à se tirer une balle dans le pied. Lorsque j'ai pu faire le recrutement, j'ai toujours été satisfait des personnes.

Le problème des agents comptables EPLE reste cette double casquette qui permet à certains, mais peu, rectorats de déléguer ce qu'ils doivent faire.

Pour revenir sur le mouvement "classique" : Les académies où on ne peut pas rentrer à moins de 200 points vont se retrouver avec des personnes en postes qui n'auront comme profil de recrutement qu'un handicap, une longue vie de famille à distance donc destabilisante ou tout autre situation complexe. Quel employeur ou recruteur fonderait son recrutement uniquement sur ces critères ? je ne dis pas qu'il n'y ait pas de personnes compétentes dans le lot mais a priori on ne peut pas le savoir.

Sur la démarche du CV et de la lettre de motivation : si on joue le jeu, celà demande une introspection pour faire ressortir ses compétences et ce qui est attendu. Et d'expérience perso, lorsqu'on y arrive, même face à un "plus capé" mais moins motivé, on obtient le poste. En gros il faut vouloir pour avoir.

Quant à ce qui serait en souffrance sur leur poste, c'est la responsabilité de l'employeur qui est en jeu donc libre à lui d'affecter prioritairement s'il le veut.

On a oublié dans la fonction publique, à force de vouloir toujours des critères "égalitaires", qu'un recrutement reste subjectif. De plus s'il n'y a pas une adéquation entre les souhaits de l'employeur et du recruté, je ne vois pas comment ça peut bien se passer après.

néthou a écrit:

La belle blague...
L'Administration a toujours considéré et considère encore qu'à partir du moment où tu es cadre A, tu es censé être compétent, et même "adaptable" à tout poste. Du reste, c'est moi où la notion de mouvement inter-ministériel dans le cadre de la BIEP, elle est bien aussi fondée sur cette interchangeabilité des cadres A ?
Donc la question de la compétence ne se pose pas, elle est inhérente au niveau du poste.

La vraie question, c'est effectivement celle de la formation.
Initiale, oui, mais surtout continue.
Plutôt que de penser profilage, on ferait mieux de se donner les moyens d'une vraie formation continue (pourquoi la Fonction Publique est-elle si à la traîne en la matière en France, et encore plus notre Ministère dont le coeur de métier est la transmission des savoirs ?), que ce soit pour les comptables ou les GM. A la limite, je comprendrais très bien que le Ministère soit très directif là-dessus, pour imposer cette harmonisation des pratiques budgétaires et comptables qui fait tant défaut. Voire nous oblige à aller en formation continue, par exemple à l'échelle du bassin. Doux rêve, peut-être, mais pourtant simple à mettre en oeuvre, pour peu qu'on veuille s'en donner les moyens.

1/ Il me semble réducteur de parler interchangeabilité des cadres A, si le CIGEM permet d'aller voir ailleurs, il me semble que le RIME rappelle quand même le concept des compétences attendues. D'où le profilage.
Je vois mal un gars juste parce qu'il est Cat A prendre une agence comptable, c'est ce qui s'est fait pendant des années et on est allé dans le mur. Il s'agit de prendre les compétences là où elles sont.
2/ La formation continue est certes un parent pauvre dans notre ministère, mais elle ne transformera pas quelqu'un de pas doué pour la compta en super agent du trésor. Il faut un minimum d'envie!!! Il n'y a rien de pire que d'avoir en formation des gens qui se demandent ce qu'ils font là.
Mais après chacun voit les choses comme il veut. Je suis de ceux qui pensent que la compétence prime sur le grade de la personne. Et  je préfère avoir des gens qui sont compétents ou qui en veulent que des gens posés là sans trop savoir pourquoi ils sont là.

Il n'est pas choquant qu'un recrutement soit objectif ! C'est le minimum attendu dans une fonction qui se prétend publique. Les problèmes apparaissent quand les critères objectifs ne sont pas respectés (incompétence).