Bonjour

nouveau gestionnaire en poste cette année, je m'interroge sur le moment de l'évaluation pour mes agents

.... plutôt évaluation neutre même pour un agent médiocre pour éviter le conflit ?, ou évaluation tendue et risque de faire pire que meilleur sur son peu de motivation qui lui reste ?

merci

La GRH est affaire d'appréciation personnelle mais doit respecter certains principes pour l'évaluation :

-Celle-ci est un moment privilégié de contact avec les ATTEE que certains gestionnaires ne peuvent avoir au fil de l'année.
- Ce moment doit permettre d'échanger de manière constructive. Toutefois, il est bon de rappeler aux agents leurs devoirs et obligations ainsi que les bons et mauvais points de l'année afin d'essayer d'avancer. Ca doit être aussi un moment d'écoute pour le gestionnaire.
Toutefois, pas de solution toute faite.

Quand on est nouveau gestionnaire, on n'a pas d'agent médiocre, on a un agent dont la marge de progression apparaît importante ou peut-être même, un agent insuffisamment encadré.

Il ne s'agit pas de sémantique ou de langage administratif mais d'un simple constat après une seule année pour évaluer les personnels. Sauf en cas d'expérience d'encadrement similaire qui permet d'asseoir son opinion ou d'antécédents pour l'agent "médiocre" déjà repéré par les prédécesseurs ou officiellement recadré dans l'année. A défaut, il faut accepter que l'agent peut et doit s'améliorer.

L'entretien professionnel n'est pas le moment où on règle des comptes, où on dévoile des problèmes jamais évoqués ou où prend des mesures arbitraires. Dans ce cas là, l'agent médiocre c'est celui qui n'a pas compris le sens de cet entretien. Ce n'est pas non plus un goûter de bisounours où on ne parle que de ce qui va bien.

Si un agent est médiocre, il a déjà été officiellement alerté et l'entretien professionnel sera sévère si il n'y a pas eu d'amélioration. Si il n'y a pas eu d'avertissement, c'est que l'agent n'est pas officiellement médiocre.

Il est important de ne pas cacher la vérité et de ne pas mettre excellent partout à tout le monde. Il faut moduler l'appréciation littérale en fonction de la manière de servir. Un conflit n'a pas a jaillir pendant l'évaluation. Il ne faut pas attendre ce moment pour évoquer les reproches que l'on a à faire aux agents. Ce n'est pas un règlement de compte. Personnellement, j'essaie d'avoir une échelle de valeur entre les agents, à tirer les meilleur(e)s vers le haut et à rechercher les marges de progression pour d'autres..

Il est nécessaire de dire clairement les choses en entretien. Si un agent te semble le moins bon de l'équipe, il faut le lui dire carrément. Sans méchanceté, mais le message doit passer. Cela peut s'ailleurs se faire sous la forme d'une question : "pensez-vous qu'il y a quelque chose qui vous empêche de faire mieux ? (matériel, encadrement, ambiance entre collègues, soucis perso...)

Autrement, il y a une technique dont j'use à l'occasion : prêter aux gens les qualités qu'ils n'ont pas encore, pour leur donner envie de ne pas me décevoir. Mais c'est à utiliser avec extrêmement de précaution, et en particulier ça ne marche vraiment bien que lorsqu'on est certain de sa propre crédibilité auprès des agents, donc probablement pas pour un débutant.

En gros les collègues veulent te dire: fait comme il t'a été préconisé lors de ta formation de nouveau gestionnaire.

Les agents médiocres ne sont qu'une minorité des agents et je dirais même qu'ils constituent par défaut le dessus du panier, les pires ce sont les autres : les incapables et les abrutis finis que ces  *** de collectivités s'acharnent à placer dans les établissements.

Merci d'avoir tant apporté au débat. A vous lire, je me dis que, si vous êtes bien gestionnaire, les CT n'ont pas encore hérité de tous les abrutis finis   

Nous dirons que sur le fond, notre collègue n'a pas tord ..après sur la forme...

Les bons sont bons et il faut tout faire pour qu'ils le restent. Les mauvais sont des bons en puissance!!! il faut donc découvrir pourquoi ils sont mauvais: problèmes avec les collègues, problèmes personnels, désintérêts pour les missions...Une fois le problème ou les problèmes identifiés, il faut essayer de trouver un compromis, une amorce de résolution à minima...
Le conflit, le rentre dedans risque à mon sens de tout bloqué... et après c'est irrattrapable ou en tout cas tu trainera un boulet jusqu'à sa retraite (ou ton départ)
En gros soit un bon politique, de belles paroles, de l'encouragement, des compliments, de l'attention et un peu de reconnaissance (si il s'améliore ou est positif...)
Dans la FP, pour manager faut être très souple, très tolérant...patient...
Après sur les cas désespéré, genre l'agent à 2 ans de la retraite, déjà partie dans sa tête....tu trouves un placard discret  

Bozinchu a écrit:

Nous dirons que sur le fond, notre collègue n'a pas tord ..après sur la forme...

Même en y mettant des fleurettes et de la musique céleste, je ne vois pas en quoi quelqu'un qui dit que les agents sont au mieux médiocres, mais en général des incapables et des abrutis finis, pourrait ne pas avoir tort. Attendez de passer aux CT et de lire ça sur un forum de Perdir à propos des gestionnaires, on verra qui pensera que celui qui écrit ça n'a pas tort  

blacklist a écrit:

Les bons sont bons et il faut tout faire pour qu'ils le restent. Les mauvais sont des bons en puissance !

Ce blacklist écrit des choses intéressantes, il faudrait qu'il songeât à s'inscrire...
(@Grinch', content pour l'imparfait, on est d'accord alors ?)