Quelqu'un sait-il si les conditions règlementaires de la rupture conventionnelle d'un CDI sont applicables à un CUI.

Plus simplement QUID de la rupture amiable d'un commun accord d'un CUI ?

Merci.

J'ai eu le cas une fois avec une personne en contrat d'avenir. C'était à l'initiative de la personne embauchée (à qui j'avais demandé de formuler sa demande par écrit).

Les services de l'ANPE m'avaient alors indiqué qu'il suffisait de cocher la case prévue sur l'attestation de l'employeur. Cette rupture s'est faite sans indemnités à verser au salarié, cependant elle lui permet de prétendre à l'allocation chômage.

En l'absence de mentions dans le contrat de travail, n'applique-t-on pas les règles traditionnelles régissant les CDD ?

A ED : C'était avant ou après la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la rupture conventionnelle des CDI dont je ne sais si elle peut s'appliquer ou pas au CUI (le problème vient de la procédure à suivre et des indemnités prévues par la dite loi) ?

N@n@rd a écrit:

A ED : C'était avant ou après la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 sur la rupture conventionnelle des CDI dont je ne sais si elle peut s'appliquer ou pas au CUI (le problème vient de la procédure à suivre et des indemnités prévues par la dite loi) ?

Les services juridiques du Rectorat?

Certes ; mais les collègues sont tellement compétents....

Han Nanard, c'est mal de dire ça.

Plus sérieusement, on ne va pas parler de rupture conventionnelle applicable justement au CDI, mais de rupture d'un commun accord (article L. 1243-1 du Code du travail). Ne connaissant pas ton cas particulier, as-tu vérifié qu'il ne s'agissait pas d'une rupture sur l'un des fondements de l'article L. 5134-28 du Code du travail (CDI ; CDD d'au moins 6 mois ; formation) ?

'Article L1243-1 "Sauf
accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée
ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute
grave ou de force majeure."

Il n'y a pas d'obligation
financière pour l'employeur d'un CDD en cas d'accord entre les
parties.
La rupture conventionnelle avec indemnité ne s'applique qu'en cas de
CDI.

Tout est dans sauf accord des parties,
celui-ci est à matérialiser de façon a bien explicité la volonté manifeste et le consentement éclairé de toutes les parties.

N@n@rd a écrit:

Certes ; mais les collègues sont tellement compétents....

Maki a écrit:

Han Nanard, c'est mal de dire ça.

Attention, je n'ai jamais voulu dire que les collègues gestionnaires étaient plus compétents que les collègues des services juridiques rectoraux. Simplement dans la masse des collègues visitant ce forum j'avais plus de chance d'obtenir une réponse rapide, voir une expérience vécue, qu'en adressant un courrier.

Bonjour,

Le cui de ma secrétaire prend fin le 30 avril. Elle ne souhaite pas rester car elle ne s'entend pas avec sa collègue....
Dois-je lui remettre un courrier l'informant que son contrat prend bientôt fin et lui demander par écrit si elle souhaite son renouvellement?
En effet, il s'agit d'une personne pas très "stable" et procédurière. Elle me disait qu'elle avait trainé deux de ses anciens employeurs aux prud'hommes et avait gagné...
Dans mon académie, pas mal de CUI ont été aux tribunaux après la fin de leur contrat.
Je souhaiterais donc que l'établissement soit irréprochable...

Par ailleurs, une autre CUI travaille dans notre collège. C'est quelqu'un de très sérieux et compétent. J'aimerais bien lui demander de travailler dans mon service au cas où.
Savez vous s'il est possible de recruter une CUI à temps complet? Si oui, combien d'heures hebdomadaires?

Merci d'avance pour vos réponses

Il ne faut pas proposer de renouvellement (y a-t-elle seulement droit ?) car toute proposition engagerait l'EPLE. Par ailleurs, tu ne semble pas avoir compris la finalité d'un contrat unique d'insertion ! Le bénéficiaire d'un CUI n'est pas là pour remplacer un agent public ou un salarié. Aux termes de l'article L. 5134-20 du code du travail, "Le contrat d'accompagnement dans l'emploi a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l''emploi. A cette fin, il comporte des actions d'accompagnement professionnel. Il peut, aux fins de développer l'expérience et les compétences du salarié, prévoir une période d'immersion auprès d'un autre employeur (...)"
L'employeur doit mettre en place un véritable accompagnement : nomination d'un tuteur, actions de formation, validation des acquis de l'expérience, participation à des ateliers organisés par Pôle emploi,... J'espère qu'elle a réellement bénéficié d'une démarche active de son employeur, sinon, il y aura requalification du contrat en CDI par le conseil de prud'hommes.
Il est certes possible de recruter un CUI pour une durée de travail hebdomadaire supérieur à 20 heures (jusqu'à la durée hebdomadaire du secteur concerné) mais un salarié ne peut cumuler deux CUI. Cependant, je le déconseillerais car quid du volet insertion...

On peut dépasser les 20h seulement en CDI, si je me souviens bien.

Le Forgeron a écrit:

On peut dépasser les 20h seulement en CDI, si je me souviens bien.

Tu peux me dire dans quel texte, tu trouves cette précision, Cher Héphaïstos ?

Merci pour vos réponses.
Je suis la tutrice de cet agent et oui, elle a bénéficié d'une formation en interne mais aussi dans un GRETA. Elle a une fiche de poste et un bilan a été fait sur ses compétences acquises.
Mais pour être honnête, vous comprendrez que mon but premier était plus le remplacement de ma secrétaire d'intendance "volée" par le principal que de "faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales...".

Bonjour,

Citation :

Le cui de ma secrétaire prend fin le 30 avril. Elle ne souhaite pas rester car elle ne s'entend pas avec sa collègue....
Dois-je
lui remettre un courrier l'informant que son contrat prend bientôt fin
et lui demander par écrit si elle souhaite son renouvellement?

Un CUI, c'est un CDD donc une fin de contrat. Le renouvellement n'est pas de droit. De ce fait, vous n'avez pas l'obligation de lui faire un courrier mais il est toujours conseillé de lui signifier qu'elle ne sera pas renouvelée. En revanche, qui dit fin de CDD, dit plusieurs documents à fournir : attestation Pôle emploi, certificat de travail, attestation d'expérience professionnelle.

[...] Doublon

quid de l'accord de l'Etat pour le complément de salaire ?

Seriez-vous seulement autorisé à renouveler ce contrat si vous en aviez envie ? rien n'est moins sûr... Il faudrait connaître votre dotation en CUI ; A cette date (début de contrat : 1er mai , n'attendent-ils (la DSDEN - le rectorat - l'Etat) pas seulement la rentrée pour vous notifier si vous pouvez embaucher ou pas ? Car il y a le "trou" des congés d'été...

C'est surtout si vous vouliez la garder que je m'inquiéterai que rien ne soit encore engagé...

La rupture conventionnelle ne s'applique pas au CDD dont les CUI.
En ce qui concerne les CUI-CAE :

Article L5134-28 En savoir plus sur cet article...







Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant
terme du contrat de travail à durée déterminée prévues à l'article L.
1243-2, le contrat d'accompagnement dans l'emploi peut être rompu avant
son terme, à l'initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de
lui permettre :

1° D'être embauché par un contrat de travail à durée indéterminée ;

2° D'être embauché par un contrat de travail à durée déterminée d'au moins six mois ;

3° De suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l'article L. 6314-1.

LuckyLoser a écrit:

Le Forgeron a écrit:

On peut dépasser les 20h seulement en CDI, si je me souviens bien.

Tu peux me dire dans quel texte, tu trouves cette précision, Cher Héphaïstos ?

Je me souvenais mal ; en fait c'est une prescription du ministère du travail... Selon l'intranet de la DAF.

J'ai moi-même une personne en contrat CUI qui souhaite quitter établissement pour diverses raisons. Nous aimerions faire une rupture à l'amiable (pour ne pas la pénaliser) mais je ne sais pas comment faire au niveau paperasse pour que tout le monde soit dans les règles.

Merci.

C'est bien de vouloir être gentil... Mais le plus simple, c'est d'attendre la fin du contrat et de ne pas le renouveler.
Sinon deux solutions :
- une rupture conventionnelle dans les conditions fixées à l'article L. 1237-11 et suivants du code du travail ; il faut noter qu'il y a une procédure à suivre et que l'employeur doit verser une indemnité de rupture conventionnelle. Il est à noter que cette rupture est prévue dans le cadre d'un CDI ;
- un "accord des parties" manifestant une  volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin au contrat.

Il ne faut pas oublier que si cette rupture n'est pas jugée régulière par un juge, cela ne manquera pas d'entraîner des conséquences financières pour l'établissement ; outre le coût d'un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, le reversement des aides perçues et le paiement des cotisations patronales dont l'employeur bénéficiait au titre du contrat.

Si elle souhaite quitter l'établissement, c'est simple : elle fait une lettre de démission. Toute autre solution (rupture conventionnelle si tant est que ce soit possible, "licenciement amiable" ou je ne sais quoi), ne pourrait qu'amener (ou risquer d'amener, mais ça revient au même) des sommes à payer pour l'établissement en dédommagement de la rupture du contrat. Bien sûr, si elle démissionne, il n'est pas sûr qu'elle puisse avoir droit aux indemnités chomage de la même manière que si elle est licenciée. Mais j'ai la faiblesse de dire que c'est son problème. On n'est (malheureusement) pas payés pour être gentils : arranger les gens, oui, dans la mesure du possible, mais si cela doit couter quelque chose à l'établissement ou le mettre en faute d'une manière ou d'une autre, non, trois fois non. 
Sinon, il y a aussi le service juridique du rectorat, le service "contrats aidés", le site de la DAF ...  
En plus, si elle s'en va, il faut trouver un remplaçant, donc recommencer toute la procédure de recrutement. Et comme vous n'avez pas eu le temps d'anticiper, il va y avoir un ou plusieurs gamins qui vont se retrouver sans EVS pendant un temps indéterminé. Pas bon, ça.

Citation :

En plus, si elle s'en va, il faut trouver un remplaçant, donc recommencer toute la procédure de recrutement. Et comme vous n'avez pas eu le temps d'anticiper, il va y avoir un ou plusieurs gamins qui vont se retrouver sans EVS pendant un temps indéterminé. Pas bon, ça.

Ce n'est pas un contrat aidé type EVS mais TOS, elle s'occupe de l'entretien des locaux. En fait elle souhaite une rupture à l'amiable car elle a une maladie grave pour ne pas la nommer et ce sera financièrement plus intéressant pour elle de percevoir les indemnités chômage que les indemnités journalières de la sécurité sociale. Je vais essayer de voir avec pôle emploi si une rupture à l'amiable est possible (les ruptures conventionnelles n’existent que pour les CDI il me semble).

Un CDD peut être rompu avant son terme par un accord entre les deux parties. Article L1243-1 code du travail.
Si l'employeur et le salarié se mettent d'accord, ils peuvent mettre fin à tout moment au contrat de travail. L'accord doit faire l'objet d'un écrit et faire apparaître la volonté claire et non équivoque des parties de rompre le contrat. Elle ne donne pas lieu au versement de dommages et intérêts. Le salarié a droit au chômage.
On l'a fait une fois.

les contrats CDD et CUI sont des contrats synallagmatiques, dès leur début jusqu'à leur fin. il en résulte qu'aucun juge ne retoquera une disposition librement acceptée par les deux parties (il pourra mettre en doute s'il y a soupçon de magouille pour virer un salarié).
C'est le sens de l'article cité par papy Volcan.
Comme mutualisateur on le fait couramment. Il en réslte aussi que l'employeur peut refuser de mettre fin au contrat de cette manière, ce qui obligerait alors le salaié à une démission, avec d'autres conséquences.

Merci.
On peut trouver un modèle quelque part pour être sûr d'apporter tous les éléments afin de ne pas se trouver dans une situation délicate, les juges des prud'hommes étant assez pointilleux que ce soit sur le fonds et la forme des écrits.

Pour ma part le CUI avait fait une lettre au chef d'établissement claire et sans ambiguité expliquant son souhait de voir son contrat se terminer d'un commun accord. Le CE avait répondu par écrit qu'il était d'accord ; un document signé en commun a formalisé cet accord.
Je ne crois pas qu'il y ait de modèle et un courrier manuscrit de la personne sera moins "contestable" au niveau de la volonté claire du salarié qu'un document juridique imprimé signé des deux parties.

  Montluçon en pleine forme!

Un complément pour terminer :

Ce mode de rupture de contrat, appelée souvent rupture négociée ou rupture à l'amiable, est prévu à l'article L. 1243-1 du Code du Travail. Il nécessite un écrit signé des deux parties (circ. DRT 92-14 du 29 août 1992), qui devra refléter la volonté claire et non équivoque de chaque partie de rompre le contrat (Cass. soc. du 21 mars 1996).

http://conseillerdusalarie.free.fr/Docs/TextesFrance/19920829Circulaire_DRT_92-14_du_29_aout_1992_application_du_regime_juridique_du_CDD_et_travail_temporaire.htm

Bonjour,je suis actuellement en periode d'essai d'un cui cue,et je doit dire que ca ne passe pas trop comme je l'aurais souhaité..J'aurais aimé savoir savoir si je quittais l'emploi pendant cette periode d'essai ou si je me faisais licensier,aurais-je le droit aux allocations chomage?
J'ai lu ceci : "La rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié, dans un délai de 91 jours, est considérée comme légitime si son poste précédant s’est terminé par un licenciement, une rupture conventionnelle ou une fin de CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi"
Je suis dans ce cas puisque mon precedent emploi etait un cdd d'un mois qui s'est terminé.Donc je me demandais si la legislation etait la meme pour un CUI-CUE et sinon de quelle maniere avoir acces aux allocations?

Merci pour vos reponses